Koučing, tréning, školenie-všetko pre rozvoj osobnosti

Aj keď som sa problematike rizík pri príprave programu emočnej inteligencie už v jednom príspevku venoval, prikladám ešte jeden videokomentár.

Tags: Emočná inteligencia

Emočná inteligencia sa stáva regulérnou súčasťou rozvoja osobnosti manažéra aj zamestnanca. Problém je však v tom, ako vlastne emočnú inteligenciu rozvíjať. Koncept rozvoja sa trochu vymyká štandardnému trénovaniu zručností, pretože pri EQ  sa viac jedná o kompetencie, postoje, hodnoty. A tie sa v zručnostnom tréningu prílíš rozvíjať nedajú. A tam sa tiež skrýva riziko nenaplnených očakávaní účastníkov takéhoto kurzu. Pokiaľ nepoznajú tréning alebo školenie podobného typu, je veľmi pravdepodobné, že budú sklamaní. A mať sklamaných účastníkov na kurze nechce mať žiadna firma. Viac o tejto problematike sa  dozviete vdnešnom podcaste.

Tags: Emočná inteligencia

Dalo by sa povedať, že obchodnícka profesia je tou, kde je veľmi silná konkurencia a preto pre každého jedného obchodnéhzo zástupcu je kľúčové, aby sa neustále rozvíjal  a vzdelával. Štandardným nástrojom, ktorý k tomu firmy, ktoré predávajú produkty alebo služby, využívajú, sú školenia obchodnícky zručností.  Ale školenia vyžívajú všetci. Ich potenciál je samozrejme veľký, ale povedzme, že je tu obchodník, pre ktorého je to málo a chcel by na sebe pracovať o niečo viac ako jeho kolegovia. Kam by sa mal obrátiť? Aké možnosti by mal využiť? Existujú tri nástroje z vysokou efektivitou. Koučing, “tieňovanie” a spätná väzba.

Ak chce obchodník dosiahnuť synergický efekt týchto  nástrojov, je ideálne, pokiaľ ich bude využívať súčasne. Ako vlastne prebieha spätná väzba, tieňovanie a koučing obchodníka?

Je výhodnou, avšak nie celkom využívanou praxou, že obchodník nováčik ide do terénu zo svojím skúsenejším kolegom. Kolega sleduje jeho jednanie, občas aj prípadne môže zasiahnuť do toho čo sa deje. Jeho odborný pohľad na to, čo obchodník nováčik robí,  mu poskytuje nesmierne veľa informácií, ktoré môžu viesť k jeho lepším výkonom. K tejto praxi však dochádza poväčšinou len na začiatku, v “zácviku” obchodníka  a potom sa od toho upúšťa. Kôli časovej aj finanančnej náročnosti. Tento postup má však jednu veľkú nevýhodu a totiž, že aj ten nejlepší obchodník  môže trpieť niečím, čo nazývame “prevádzkovou slepotou”.  Ak niečo robíte veľmi dlho, tak sa veľmi ťažko prenesiete cez rutiny, ktoré sa stali  takou súčasťou vašej práce, že ani neviete, že tieto rutiny vykonávate. Preto je potrebné využiť externý pohľad, ktorý si všimne veci, ktoré si nikto iný nevšimne. Napríklad  pohľad externého kouča.

Proces zvyšovania úrovne obchodníckych zručností je procesom  v ktorom by mali byť integrované všetky zložky. Tieňovanie, poskytovanie spätnej väzby a koučing.

Tieňovanie, ako som už vyššie naznačil je sledovaním toho, čo obchodník robí.V tomto okamihu je kouč skutočne len pozorovateľom. Pred tým, kým k tieňovaniu dôjde by malo byť jasne definované, akú úlohu bude mať kouč na obchodnom jednaní. Bude do jednania zasahovať? Čo bude kouč robiť, keď bude jasné, že obchodník klienta stráca? Prevezme jednanie za neho? Ako bude kouč predstavený klientovi? Ako kolega, kouč či obchodník v zácviku? Toto všetko sú otázky,ktoré by si kouč a obchodník spolu mali prediskutovať ešte pred tým , než vôbec dôjde k prvému stretnutiu. Koučovou pridanou hodnotou v tejto fáze je predovšetkým nezaujaté a nehodnotiace pozorovanie.

Pri ukončení obchodného jednania tu vzniká priestor pre poskytnutie spätnej väzby. To je kľúčový okamih, kedy sa obchodník dozvie,  ako jeho práca vyzerá z pohľadu vonkajšieho pozorovateľa. Tomu, ako presne by mala byť spätná väzba som sa venoval v tomto príspevku. Nejde len o to ako je spätná väzba poskytnutá, ale aj o to, ako by mala byť prijatá. Niekedy sa obchodník zbytočne dostane do opozície, kedy sa ku všetkým poskytnutým informáciám stavia prehnane kriticky. Je to škoda, pretože  sa pripravuje o dôležité informácie,ktoré by mu mohli pomôcť dostať sa ďalej. Niekedy sa hovorí, že spätná väzba by mala byť vnímaná ako darček. Ak sa vám páči, prijmete ho. Ak nie, tak to nepoviete tomu, kto vás obdaroval, ale nacháte si to pre seba a prípadne neskôr darček darujete niekomu inému.

V koučingu sa niekedy stáva, že nie je jednoduché presne definovať témy alebo ciele, na ktorých sa bude pracovať. Tieňovanie a spätná väzba predchádzajú tomuto problému, pretože témy čerpajú priamo z terénu. V tomto type koučingu sa pracuje presne s tými informáciami, ktoré sú pre daného obchodníka najdôležitejšie. A preto aj efektivita  tohoto typu rozvoja ďaleko prekračuje bežné školenia a tréningy. Za krátky čas sa obchodník môže posunúť tam, kam by sa nikdy počas školenia nedostal. Tento cyklus sa môže niekoľkrát opakovať a je potrebné povedať, že po niekoľkých sedeniach sa rýchlo odstraňujú chyby, ktoré si niekedy ani nie je možné na klasickom tréningu všimnúť, pretože sa objavujú len v reálnom živote, pri reálnom obchodnom jednaní. Nie žeby sa neobjavili na tréningu, ale na tréningu sa nedá nasimulovať a namodelovať všetko.

A navyše, v tomto prípade rozvoja sa neuplatní klasická námietak účastníkov školenia, ktorá samozrejme nie je pravdivá, že tréning, to nie je skutočný život. A preto to, čo robia, to vlastne nie sú oni. Ako by  bolo možné prepínať medzi jednotlivými zložkami osobnosti. To čím sme, to ako jednáme, ako pracujeme, tak to si neustále ťaháme zo sebou, bez ohľadu na to, či sme v práci, doma alebo niekde na tréningu.

Ak teda chce obchodník posunúť svoju výkonnosť na vyšší stupeň môže sa rozhodnúť pre klasickú cestu tréningu,alebo sa rozhodne úroveň svojich zručností výrazne akcelerovať a vtedy nech zvolí kombináciu: tieňovanie, spätná väzba, koučing. Investície, ktoré do toho procesu vloží sa mu mnohnásobne a veľmi rýchlo vrátia.

Tags: školenie, spätná väzba, tieňovanie

Ak už nejakú dobu uvažujete nad koučingom, nad tým, že by ste si najali externého kouča, alebo sa len o koučing zaujímate, tak ste si určite položili otázku, načo je vlastne kouč? Čo je jeho hlavnou úlohou? Aký je jeho účel pri koučingovom sedení? Začo ho vlastne platíme? Sú to určite legitímne otázky, ktoré si človek, uvažujúci nad koučingom, zákonite položí. Skúsme sa nad nimi zamyslieť a odhaliť, kde vlastne leží pridaná hodnota kouča v koučingovom vzťahu.

Koučing je v prvom rade definovaný ako proces, kde dvaja, kouča a koučovaný, spoločne hľadajú odpovede na otázky, ktoré si koučovaný priniesol zo sebou do koučingového sedenia. Túto definíciu by sme vlastne mohli použiť aj na skupinový koučing, tomu sa však dnes nebudem venovať. Ak si skúsime predstaviť, čo všetko sa za touto definíciou skrýva, možno sa  nám odhalí,aký je účel kouča a jeho práce. Tu je niekoľko možností:

1. Kouč je partnerom,  s ktorým sa koučovaný môže zhovárať na celkom inej úrovni, ako je bežne zvyknutý. Aj keď zvonka by koučingové sedenie mohlo pripomínať obyčajný rozhovor niekde pri káve, a niekedy aj skutočne prebieha pri káve, nie je to tak. To, čo sa na prvý pohľad javí ako veľmi prosté a jednoduché také v skutočnosti nie je. Možno aj to je dôvod, prečo si veľa ľudí myslí, že  by mohli začať okamžite koučovať. Bohužiaľ tento omyl potom vedie k nedorozumenia a nepochopeniam, ktoré vrhajú zlé svetlo  na koučing ako na profesiu. Ide o to, že pri bežnom rozhovore si väčšinou nevšímate veľmi pozorne čo sa deje s vaším kolegom, čo sa  deje vo vašom prežívaní. Nemusíte analyzovať, čo znamenajú jeho vyjadrenia, nepátrate po tom, či sa za jeho slovami niečo skrýva. Dá sa povedať, že nevyvíjate žiadne zásadné mentálne úsilie. To samozrejme kouč  robí. Koučingové sedenie je pre kouča extrémne náročné na sústredenie. Každá zmena výrazu tváre, posun v gestách alebo v spôsobe vyjadrovanie, to všetko môže mať význam. Kouč toto všetko musí sledovať. Nesmie sa nechať pohltiť rozprávaním, obsahom. Sleduje proces. A to je bez nejakého výcviku veľmi náročné.
2. Kouč neposudzuje. V bežnom rozhovore sa hodnotenie toho, čo bolo povedané, považuje za bežný stav. Ale v koučingovom sedení to tak nie je. Úlohou kouča nie je prísť na to, či je niečo dobré alebo zlé, nehľadiac na to, že v koučingu je “dobré”  a “zlé” konštruktom, niečím,  čo je vytvorené v myslení, ale nemusí zákonite označovať nejakú objektívnu kaetgoriu. Ak klient prichádza s nejakým riešením, tak je úlohou kouča akcelerovať hľadanie tohoto riešenie. Otázka, či je to dobré alebo zlé, je v komptencii koučovaného. On nakoniec posúdi, či bolo pre neho niečo dobré alebo zlé. Ale v koučingu sa skôr klient riadi akýmsi funkčnými kategóriami. Tzn. či niečo fungovalo, alebo nie. Či to prispelo k vyrišeniu problému, alebo nie.
3. Kouč rešpektuje. Základným prvkom, ktorý musí byť každom  type vzťahu, pokiaľ má dôjsť nejakej zmene v osobnosti je empatia a akceptácia. Kouč berie svojho klienta takého aký je, nemá snahu ho nijako meniť. Pokiaľ to nie je snaha klienta. Samozrejme, aj kouč by mal mať určitý etický kódex, ktorý riadi jeho konanie a nemal by sa prepožičať k niečomu, čo odporuje jeho pravidlám. V bežnom rozhovore sa nám, či chceme alebo nie, stáva, že toho druhého neberiem takého aký je. Posudzujeme ho na základe nejakých našich alebo spoločenských kritérií. Niečo nám na ňom vadí, niečo by sme na ňom chceli zmeniť. A to sa v koučingu nedeje.
4. Kouč spochybňuje. Úlohou kouča je vytvárať také podmienky, ktoré spôsobia, že klient prestane uvažovať vo svojich zabehaných koľajách a začne  uvažovať inak. Aj keď sa nám, ako klientom v koučingu zdá, že sme práve objavili ameriku, kouč nás schladí a možno spochybní, či je to naozaj amerika. Niekedy aj na prvý pohľad dobrý nápad môže v sebe skrývať negatívne dôsledky, ktoré na prvý pohľad nie sú zjavné. A kedže kouč sa nám nemusí nijako podlizovať (čo  sa napríklad deje vo vzťahoch nadriadený -  podriadený),pokojne náš nápad spochybní, alebo ho prevráti na hlavu. Čím nás nakoniec prinúti uvažovať celkom inak ako sme zvyknutí.
5. Kouč pomáha formulovať myšlienky. Z mojej súkromnej štatistiky vyplýva, že toto je jeden z najdôležitejších okamžikov, kedy si koučovaný uvedomuje dôležitosť kouča. Tu sa kouč akoby stáva zrkadlom  do ktorého sa koučovaný pozerá a uvedomuje si svoje myšlienky,idee, nápady.  Veľa vecí vieme, alebo ich možno tušíme, ale nie všetky máme jasne formulované a konkretizované. V tom okamihu, keď nám niekto nastaví zrkadlo, keď sa nás opýta vhodnú otázku,vtedy dochádza v našej mysli k vhľadu, k pochopeniu. A to je niečo, k čomu sa je veľmi náročné dosta sám. Preto už od pradávynch čias, ľudia, ktorí hľadali poznanie, putovali za učiteľmi. Pretože si dobre uvedomovali, že sú  oblasti v ktorých by si sami nepomohli. V našej kultúre je snaha urobiť si všetko sám veľmi hlbko zakorenená. A mnohí ľudia budú radšej trpieť, než by si nechali pomôcť od niekoho iného. Ale pravda je taká, že s niektorými vecami sami nepohneme, aj keby sme sa ako snažili. A iróniou je, že práve to, kde by sa nám hodila pomoc druhého najviac,  je častokrát práve práca na našom vlastnom raste a rozvoji.

Ak teda budete uvažovať nad úlohou kouča v koučingovom sedení, skúste si spomenút na týchto 5 bodov, ktoré som popísal. Možno vám to nakoniec  pomôže sa rozhodnúť, či kouča chcete alebo nie. Či vám bude k úžitku alebo si radšej pomôžete sám.

Ak vás napadne,prečo je kouč v koučingovom sedení užitočný, tak budem rád, ak sa so svojím názorom podelíte.

Tags: individuálny koučing, Koučing

K otázke, kedy je ten správny čas na poradu a kedy sme najvýkonnejší, vyšiel v dnešných Hospodárskych novinách tento článok.

Tags: efektivita, porady, Time management

Veľmi krátko po tom, ako bolo jasné, že s krízou to naozaj vyzerá vážne, a že sa nebude jednať len o prechodnú záležitosť, firmy začali škrtať. Niekedy to skôr ako premyslenú finančnú stratégiu pripomínalo panickú scénu z filmu “Zachráň sa kto môžeš” a niekde to malo skôr podobu nervózneho prešľapovanie na mieste. Čo však bolo jasné hneď na začiatku, bola skutočnosť, že sa jedná o ťah, ktorý síce na nejakú dobu nejaké tie financie ušetrí, ale z dlhodobého hľadiska sa bude jednať o nesystémový krok, ktorý bude mať negatívne dopady na ďalšie smerovanie spoločnosti.

Je to veru zvláštna stratégie. Firmy radi a často hovoria o tom, že ľudia, to je jediný potenciál, ktorý sa vo firme nachádza.  Ľudia, to je to najcennejšie čo firma má. Ľudia,tí sú u nás na prvom mieste. Skutočne je to tak? Na to nie je ťažké odpovedať, stačí nazrieť do nejakej firmy a spýtať sa jej zamestnancov, či sa spoločnosť voči nim správa skutočne tak, ako je to uvedené vo firemnách hodnotách, alebo niekde vo firemnej vízii. Z množstva ľudí, s ktorými som sa stretol na kurzoch a školeniach, žiaľ, vyplýva niečo iné. Prvé finančné škrty sa začali voblasti ľudských zdrojov. Školenia, tréningy, vzdelávanie, koučing. To všetko boli veci, ktoré sa síce logicky, ale  veľmi krátkozrako ocitli na prvých miestach . Táto logika je však, ako som naznačil, veľmi krátokzraká, čo  by som ešte upresnil a povedal by som, že je to logika “pozerám sa mesiac dopredu a nezaujíma ma čo bude o pol roka”.

Každá manažérska učebnica hovorí, že manažér by  mal byť predovšetkým dobrým stratégom a predovšetkým by sa mal pozerať na to, čo sa bude diať o pol roka. Iste, je tu aj nejaká operatíva, ktorej sa treba venovať, ale kto bude ťahať firmu o pol roka, keď to najcennejšie, ľudia, už vo firme dávno nebudú, resp. budú zo svojimi znalosťami a zručnosťami tak pozadu, že budú zúfalo konkurencie neschopní? V tejto súvislosti mi napadá jeden obraz. Loď sa potápa, pretože je v nej diera. Kapitán, aby sa zachránil, tak začne vyhadzovať ľudí cez palubu, aby spomalil potápanie, ale akosi ho v tom zmätku nenapadne, že by ešte stihol ľudí naučiť plávať, alebo by ich mohol naučiť ako vylievať vodu z potápajúcej lode, alebo by možno našiel niekoho, kto tú dieru vie opraviť. Ale všetky tieto možnosti padnú za obeť krízovému manažmentu. Ľod sa zachránila, ale nemáme žiadnych pasažierov. Firma prežila ale nie je v nej nikto kto bude vytvárať budúce hodnoty. Trochu ironické, nemyslíte?

Z tohoto pohľadu má význam, pokiaľ sa vo firme nájde aspoň jeden, ideálne viac vedúcich pracovníkov, ktorí si uvedomia, že zvládanie krízy leží niekde inde než je zbavovanie sa nadbytočnej záťaže (áno, niekde to má logiku, ale nezdá sa vám, že sa priveľa firiem vyhovára na krízu aj keď sa ich vlastne ani nedotkla? a že veľa firiem prepúšťa aj keď by skutočne nemuseli?)

Hovoril som o vzdelávaní a investíciách do rozvoja ľudských zdrojov. Koučing samozrejme tiež patrí medzi tieto nástroje a ak by som chcel pokračovať vo svojej predošlej metafore, tak by som povedal, že koučing je určitým rýchlo kurzom, ktorý nám zabezpečí, že z ľudí dostaneme presne tie zručnosti a znalosti, ktoré potrebujeme na to, aby sme zvládli našu potápajúcu sa loď. Z toho je hľadiska sa koučing javí ako jednoznačne prezieravou možnosťou ako síce minúť nejaké zdroje, ale predovšetkým za to získať vysokú pridanú hodnotu v podobe výkonných, kreatívnych a vytrvalých zamestnancov.

A čo si to myslíte vy?

Tags: individuálny koučing, Koučing, kríza, kurzy, školenie, Vzdelávanie, zvládanie krízy