Koučing, tréning, školenie-všetko pre rozvoj osobnosti

Rok 1995. Goleman vydáva svoju prelomovú knihu, ktorá sa venuje problematike emočnej inteligencie. Nie je ani prvým, ani radikálne objavným autorom,ktorý sa rozhodol o danej téme písať. Avšak je prvým, ktorému sa podarilo spustiť vlnu záujmu o emócie, o naše prežívanie. Svojou knihou, okrem iného,spôsobil, že to, čo bolo dovtedy zaznávané a čomu sa nevenovala príliš veľká pozornosť sa dostalo do popredie. A akého veľkého záujmu sa dostalo emočnej inteligencii vtedy, keď ju Goleman identifikoval ako jeden z kľúčových aspektov k dosiahnutiu úspechu? Vtedy spozorneli aj manažéri, podnikatelia, biznismeni, ktorí samozrejme v emočnej inteligencii videl prvok, ktorý by mohol ich podnikanie a biznis dostať do nových obrátok a tak im priniesť zisk. Našťastie spojenie medzi emočnou inteligenciou a úspechom/ziskom nie je také priamočiare ako by si možno niekto želal. Aby sa emočná inteligencia prejavila vo svete podnikania a práce, tak to si vyžaduje istý čas  a sústredenú pozornosť zameranú na jej rozvoj.

Samotný pojem emočnej inteligencie je trochu zavádzajúci a limitujúci. Ak hovoríme o emočnej inteligencii, tak nás logicky napadne, že to asi bude niečo, čo je spojené s emóciami. Avšak to je len povrchné poznanie, ktoré napríklad spôsobuje,že kurzy emočnej inteligencie sú častokrát veľmi fokusované na zvládanie emócií a potom sa skôr podobajú kurzom riešenia a zvládania konfliktov. Podrobnejšie o tejto problematike pojednávam v tomto videu. Avšak sebakontrola je len jednou z častí emočnej inteligencie. A logicky by sa žiadalo dodať, že skôr druhou v poradí. Aby sme totiž niečo mohli kontrolovať, tak by bolo najprv vhodnejšie aby sme to poznali. Je to ako keď sa bojovník chystá na boj. Pred tým , než sa do toho pustí, tak sa snaží, alebo by sa mal snažiť, zistiť si o svojom protivníkovi čo najviac informácií, mal by ho dobre poznať, aby sa mu nestalo, že ho  počas boja niečím prekvapí.

Manažérova práca s emočnou inteligenciou nie je len o tom, že svoje emócie ovláda v rozličných,predovšetkým medziľudských interakciách, ale hlavne v tom,že svojím emóciám rozumie.

Pochopenie vlastného emočného sveta je teda prvou podmienkou rozvíjania emočnej inteligencie. A tu nám trochu vzniká rozpor s programami rozvoja emočnej inteligencie. Väčšina z nich sa totiž orientuje na prácu s behaviorálnymi prejvami emócií, tzn. pracuje skôr zo zručnosťami, tým čo je viditeľné vo vonkajšom svete aj pre nezávislého vonkajšieho pozorovateľa. Ale to je niečo podobné, ako by sme sa chceli potopeniu Titanicu vyhnúť tým, že odstrániem viditeľnú časť ľadovca. To, čo je nebezpečnejšie sa nachádza pod hladinou. A tam smeruje sebauvedomenie, ako hlavná zložka rozvinutej emočnej inteligencie.

Sebauvedomenie je subtílnejšou časťou emočnej inteligencie, ktoré nie je viditeľné navonok. Pozorovateľ môže vidieť len prejavy sebauvedomenia, ale nevie povedať, ani odhadnúť, na akej úrovni sa človek nachádza. A keďže sebauvedomenie nie je tak “vidieť”, tak sa s ním aj ťažšie pracuje.

Sebauvedomenie v práci manažéra sa prejavuje tým, že si je sám vedomý toho čo sa s ním deje, čo ho motivuje, aké sú jeho zámery, čo ho ženie dopredu. A to sa mu môže podariť len vtedy, pokiaľ svoju pozornosť pravidelne obracia do svojho vnútorného sveta. Bez toho nie je možné, aby jeho emočná inteligencia rástla.

Otázka teda znie: ako rozvíjať sebauvedomenie? Určite nie tým, že si budem pripomínať svoje minulé úspechy, nie tým, že sa budem presviedčať o tom aký som skvelý, ani tým, že sa budem vyhrievať na výslní svojho spoločenského statusu.Tak si možno rozviniem sebavedomie, tak dôležité a preferované v spoločenskom kontakte, ale s mojím seba-uvedomením to ani nepohne.

Pozornosť obrátená do vnútra je jednoduchou odpoveďou na to, ako rozvíjať emočnú inteligenciu. Predstaveme si náš vnútorný svet ako jazykovú učebnicu, čím viac v nej budeme čítať, čím viac sa budeme zoznamovať s tým, čo je v nej napísané, tým sa bude naša znalosť jazyka zvyšovať. Naša jazyková inteligencia sa bude zvyšovať. A nie inak je to aj s rozvojom emočnej inteligencie. Preto  to, čo považujeme  sa emočnú inteligenciu v práci manažéra je len špička ľadovca. To, čo je pre emočnú inteligenciu skutočne dôležité sa odohráva hlboko pod hladinou.

A čo myslíte vy? Kde sa objavuje emočná inteligencia v práci manažéra?

photo credit: aliasgrace

Tags: rozvoj emočnej inteligencie

Manažér má vo svojej práci, predovšetkým pri motivovaní svojich podriadených, takmer vždy na výber, aké konkrétne nástroje a postupy použije. Žiaľ, napriek tomu, že žijeme v 21.storočí, v informačnej spoločnosti, nástroje, ktorú sú využívané, skôr patria niekam do čias Márie Terézie. A o čo konkrétne ide? O motivovanie formou trestov a odmien (tento štýl riadenia spadá do tzv. transakčného typu riadenia).

Raz som sa stretol s niekoľkými staršími manažérmi, ktorí sa kŕčovito držali názoru, že ľudí nie je možné motivovať inak, než tak, že im budete hroziť, že budete v nich vzbudzovať strach, že budete podkopávať ich sebaúctu. Nebolo ich možné presvedčiť o tom, že to skrátka ide aj inak. Napríklad takto (video som objavil na stránke vedeme.cz):

Tags: ocenenie, pozitívna spätná väzba

Keď sa pozrieme do minulosti na vzdelávanie a rozvoj osobnosti, budeme schopní si všimnúť niekoľko vývojových stupňov. Tieto stupňe sú charakterizované rozličnými nástrojmi, postupmi, princípmi. Nech sa pozrieme na akýkoľvek rozvojový alebo vzdelávací projekt, budeme takmer určite schopní tam tieto  vývojové stupne odhaliť a identifikovať. Poďme sa pozrieť, ktoré tieto stupne sa dajú v rozvoji a vzdelávaní vypozorovať.

1. Zameranie sa na odvzdávanie informácií.  Primárnym účelom a cieľom na tejto úrovni je odovzdať čo najviac informácií a to čo najrýchlejšie. Rýchlosť je zvlášť dôležitá, pretože informácií je stále viac a viac a to, čo sa minule stihlo prebrať za hodinu sa dnes musí prebrať za 10 minút. Celý proces sa tak dostáva pod neúprosný časový tlak, ktorý ale znižuje jeho efektívnosť a taktiež zvyšuje vystresovanosť príjmateľov informácií. Tento stupeň pracuje s tým, že je tu nejaká formálna autorita, ktorá ma viac informácií, než všetci ostatní a preto  má aj moc tieto informácie odovzdávať ďalej. Aktivita účastníkov je limitovaná na príjmanie informácií,už sa nerozvíja ich schopnosť kritického spracovania a triedenia informácií, ktorá sa ale práve teraz stáva omnoho dôležitejšou ako informácie samotné. My netrpíme nedostatkom informácií, my trpíme ich nadbytkom a neschopnosťou ich selektovať,  vyhodnocovať a reagovať podľa nich.
2. Zameranie sa na rozvoj zručností. Tento typ vzdelávania si vyžaduje viac času, viac priestoru, viac  sústredených účastníkov, viac času na prípravu, vyššie náklady. A aj keď na jednej strane rovnice je viac a viac, na druhe strane rovnice musíme povedať, že nám trvá viac času aby nastala nejaká zmena. Tento postoj, resp. znalosť je absolútne nevyhnutná a kľúčová, aby sa tento typ vzdelávania mohol stretnúť s úspechom. Napriek tomu sa stáva, že zadávateľ povie: “tu máte našich 30 obchodníkov, urobte im školenie na jeden deň aby sa z nich stali super obchodníci.” To je to isté ako keby ste povedali: “tu máte kameňolom do zajtra mi tu z toho postavete katedrálu Notre Dame”. Absurdné, však?  A napriek tomu sa to deje. Na tejto úrovni dochádza ešte k jednej zaujímavej veci. Zadávateľ požaduje jednu vec, ale dostane niečo celkom iné. Zadávateľ požaduje tréning, a potom účastníci idú vyskočiť z kože, pretože im lektor číta slidy.
3. Rozvoj kompetencií. Tento stupeň sa vyznačuje veľkou náročnosťou na čas. Stretávame sa s ním napríklad pri dlhodobých psychoteraputických výcvikoch. Nedá sa urýchliť. Kompetencia je niečo, čo sa rozvíja v čase a cez skúsenosti. Je veľmi ťažké (ak vôbec možné)  namodelovať také situácie, ktoré vedú k rozvoju kompetencií. Ak vám niekto sľubuje,že  rozvinie kompetencie vašich ľudí za dva dni, tak niečo nebude v poriadku. Mohli by sme povedať, že kompetencie patria medzi to najcennejšie, čo sa v človeku nachádza Avšak ako býva u cenných vecí zvykom, skrývajú sa niekedy veľmi hlboko pod hladinou  a dostať sa k nim si vyžaduje veľkú dávku odvahy a trpezlivosti.

Každý z vyššie uvedených stupňov má za určitých okolností svoje opodstatnenie. Problémom však býva presne určiť na ktorej  úrovni by sa firemné vzdelávanie malo prevažne pohybovať. Presné identifikovanie tejto úrovne potom pomáha zvoliť vhodné nástroje a postupy.

A čo vy? Aké máte skúsenosti so vzdelávaním a úrovňami rozvoja?

Ak sa vám článom páčil pošlite ho ďalej na facebook,twitter, vybrali.sme.sk

Tags: rozvoj HR, rozvoj osobnosti, rozvoj pracovníkov, Vzdelávanie

Pozícia manažéra je v mnohých prípadoch tak  isto aj pozíciou na ktorej je koncentrovaná moc. Niekde väčšia, niekde menšia, ale v každom prípade je to moc, ktorá rozhoduje o tom čo, koľko, kde a za koľko budú podriadení robiť. Niekedy je táto moc autoritatívna, až diktátorská, a niekedy, to však len zriedka, je táto moc aj rešpektujúca, uznávajúca a chápajúca.

S mocu človeka na pozícii, prichádza prirodzene aj zmena jeho nazerania na svet, na jeho prácu, na ľudí  okolo neho. Niektorí manažéri sa takmer mocou opájajú, mohli by sme dokonca povedať, že sú mocou takí opití, že nevedia čo robia. Snáď len týmto argumentom sa dajú vysvetliť mnohé absurdné rozhodnotia, ktoré sa potom presúvajú nižšie, na výkonné zložky v spoločnosti. Nie jeden raz si podriadení zúfalo vzdychli a zalomili rukami nad inštrukciami, ktoré dostávali  zvrchu. Moc má totiž jednu nemilú vlastnosť. Zaslepuje. Znemožňuje človeku/manažérovi vidieť čo sa skutočne deje, kde sa nachádzajú reálne problémy. Zabraňuje mu v tom, aby si vedel zobrať  to dôležité zo spätnej väzby, ktorú od svojich podriadených dostáva. Ak ju teda dostáva.

Inak k spätnej väzba. Len máloktorý manažér má dosť odvahy na to, aby pravidelne a pokorne žiadal svojich podriadných o nejakú formu spätnej väzby. Ak sa totiž niečo také stane, tak je tu veľké riziko, že informácie,  ktoré sa manažér o sebe dozvie, nebudú zrovna z tých príjemných. A predvídanie tohoto rizika spôsobí, že sa s vaničkou vyleje aj dieťa. Než sa o sebe dozvedieť niečo nepríjemné, tak sa radšej o sebe nedozvediť  nič.

Moc manažéra je spojená s pocitom  dôležitosti. Ale práve tento pocit a toto presvedčenie môže manažérovi zlomiť väz. Ak som sám presvečený o vlastnej dôležitosti, tak si okolo seba budujem akúsi pevnosť názorov a postojov, ktoré ma utvrdzujú v tom čo chcem, čo robím, ako konám, ako hovorím. Avšak takáto presvedčenie o vlastnej dôležitosti mi zabraňuje aby som videli veci okolo seba naozaj také, aké sú. Bez zafarbenia, bez prikrášlenia. Bez falošných informácií, ktoré mi moji pochlebovači radi ponúknu.

Pozícia každého manažéra je len dočasná. A rovnako aj pocit dôležitosti a pocit moci je len dočasný. Nie je preto múdre na ňom stavať niečo trvalé. Navyše  je takmer isté, že ľudia takýchto manažérov nemajú radi. Možno sa občas aj zdá, že takýto prístup zabezpečí vysoké pracovné nasadenie, prípade zabezpečí vysokú motiváciu, ale to je len nebezpečné a faslošné zdanie.  Funguje to presne naopak. Moc, ktorá nie je múdo uplatňovaná sa obracia proti samotnému pôvodcovi moci a skôr alebo neskôr mu zláme väz.

Ak teda občas zacítie vo svojej práci pocit moci a pocit dôležitosti, skúste podumať nad tým, ako je nebezpečné sa niečomu takému oddávať. Ono je to tak trochu ako  s každou drogou. Spočiatku sa vám zdá, že vám pomôže prekonať hory doly, ale časom si vyžiada svoju krutú daň. Ale pozor, ak je moc uplatňovaná múdro a rozvážne, prinesie profit nielen svojmu pôvodcovi ale aj jeho kolegom a podriadeným

A aké sú vaše skúsenosti s mocou a dôležitosťou?

PS. Don Juan, indiánsky šaman, raz povedal svojmu žiakovi Carlosovi Castanedovi ” Ako sa ty vôbec môžeš tváriť dôležito, keď si uvedomíš, že si smrteľný”

Tags: arogancia, dôležitosť, pocit moci, pokora

Ak si chcete vyskúšať svoje prezentačné zručnosti, skúste navštíviť otvorenú skupinu Creativity pool.

Tags: konflikty pri prezentácii, náročné publikum

Je to až na neuverenie, ale niekde v našej minulosti sa stala chyba, ktorá spôsobila, že náš prístup k riešeniu problémov nielen že je nefunkčný, ale niekedy je vyložene nebezpečný. Kde sa stala chyba? Prečo sa nám stáva, že aj keď problém odhalíme, tak sa nič nedeje? Ako je možné, že keď príde zamestnanec na pohovor k svojmu nadriadenému, tak sa venujú hľadaniu riešenia na nejaký jeho problém aj keď to riešenie už niekedy v minulosti pomenovali?

Pri koučingoch manažérov a vedúcich pracovníkov sa stretávam zo situáciami, ktoré sa na seba podobajú tak, ako by ich niekto kopíroval cez kopirák, alebo v dnešnej dobe cez skener. Objaví sa nejaký problém. Zamestnanec príde na pohovor. Hľadá sa riešenie problému. Nájde sa riešenie problému. O týždeň je zamestnanec opäť na pohovore a zase sa hľadá riešenie problému. Ako bonus sa k tomu prirátavajú výčitky, prečo sa to, prečo sa to, čo sa malo podariť nepodarilo. Proste začarovaný kruh.

Nie je veľmi ťažké spomenúť  na svoje školské časy, a vybaviť si tie situácie, kedy sa nás niekto pýtal, prečo veci nefungujú, prečo sme si nenapísali domácu úlohu, prečo sme si nepoupratovali v izbe, prečo sme zabudli vyniesť smeti. Ak si na to spomeniete, verím, že veľmi príjemné spomienky sa vám na tieto udalosti neviažu. Je to logické, každá taká otázka určitým spôsobom poukazuje na našu nekompetentnosť, neschopnosť, nedospelosť. Je to prístup, ktorý devalvuje našu osobnosť. Je to prístup, ktorý nás demotivuje a oberá nás o posledné zvyšky chuti skúšať niečo nové. Pretože pri nový veciach by sme sa mohli zmýliť, mohli by sme niečo pokaziť a opäť by sme sa stali terčom, do ktorého by sa druhí triafali. Tak radšej hráme na istotu a vyhýbame sa možným omylom a  chybám , aj keď by nás tieto omyly a chyby mohli posunúť veľmi ďaleko. Ak by som to mal zhrnúť, orientujeme sa na problém. Našu pozornosť fokusujeme na niečo čo nefunguje, čo nebeží tak ako by malo, čo je pokazené. A zdá sa, že tento prístup naráža na zásadné obmedzenia. Akoby v určitých situáciách narazil na svoje dno. Ukázal čo vie, ale už sa nepohol ďalej. Niekedy, ak sa chceme pohnúť vpred, či už je to v našej vlastnej práci, alebo v práci s druhými ľudmi, potrebujeme zmeniť paradigmu, potrebujmeme zmeniť pohľad na svet. Potrebujeme sa orientovať nie na problém, ale na riešenie.

Poviete si, čo to znamená, veď keď riešime problém, tak sa tiež snažíme hľadať riešenia. Nuž, to je pravda, ale toto hľadanie sa deje cez skúmanie nefunkčných zložiek  problému. A to je miesto, kde bude pes zakopaný. Ak si spomeniete ako ste na hodinách fyziky skúmal rozklad svetla pomocou skleneného hranola, tak potom viete, že aj malá zmena v pozícii hranola, cez ktorý svetlo prúdi, spôsobí zmeny výsledného obrazu. Ak teda podobne, zmením optiku, ktorou sa pozeráme na problém, tak sa dá predpokladať, že aj výsledný obraz bude iný.

Nie je to také ťažké, stačí sa inak pýtať.

• Namiesto: Prečo si to neurobil?” sa spýtať  ” Ako sa ti to podarilo aspoň do tejto miery”?
• Namiesto: Prečo si nepredal viac výrobkov” sa spýtať  ” Ako sa ti  podarilo predať to, čo si predal”?
• Namiesto: Prečo si si nepoupratoval?” sa spýtať  ” Ako sa ti  podarilo udržať poriadok aspoň na týchto miestach?”
• Namiesto: Prečo ste zase prišli neskoro?” sa spýtať  ” Ako to robíte, keď sa vám podarí prísť na čas?”
• Namiesto: Prečo ste neuzavreli ten obchod?” sa spýtať  ” Vďaka čomu sa vám podarilo uzavrieť predošlé obchody”?

Verím, že uvedené príklady vám poskytli dostatočnú ilustráciu základnej idee orientácie na riešenie. Ono je to tak, že aj človek, ktorý je z nášho, alebo aj zo svojho pohľadu totálne neúspešný, tak predsa len vo svojom živote má okamžiky, kedy sa mu darilo. A ak sa ako manažér budete riadiť týmto prístupom, tak sa vám tie dobré okamihy podarí nájsť.

A čo vy? Aké otázky signalizujúce orientáciu na riešenie by ste použili?

Tags: hľadanie riešenia, orientácia na problém, zmena paradigmy