Koučing, tréning, školenie-všetko pre rozvoj osobnosti

O motivácii sa toho v rámci riadenia a manažovania už popísalo skutočne veľa. Nanešťastie, ak je niečoho  veľa, ešte to neznamená, že to aj má nejakú pridanú hodnotu, alebo je to k niečomu užitočné. Ako lektor a kouč, ktorý sa pohybuje v oblasti vzdelávanie viac ako 15 rokov sa veľmi pravidelne stretávam so žiadosťami manažérov a firiem o to, aby som niečo vymyslel alebo pripravil nejaký program, po ktorom budú účastníci viac motivovaní. Nech by sa nám táto požiadavka mohla zdať akokoľvek jednoduchá a  priamočiara, tak to bude len zdanie.

Motiváciu (ale nielen ju) vnímame ako určitý produkt. Krabičku, ktorú si manžér niekde na školení kúpi, vysype z nej čarovný prášok na svojićh podriadených a tí začnú pracovať  aspoň o 30% viac, rýchlejšie, spoľahlivejšie. A okrem toho budú navyše presvedčení, že to robia zo svojej vlastnej vôle. Prirodzene, motivačné školenie nemá podobu takejto čarovnej krabičky a jeho výsledky sú veľmi často sklamaním pre zadávateľa,lektora aj účastníkov.Poďme sa pozrieť prečo to tak je.

• Predvovšetkým motivačné školenie nemusí byť o motivácii. Je dôležité aby pri návrhu takého školenia bolo jasné, čo chceme účastníkom kurzu alebo školenia sprostredkovať. Sú to znalosti? Zručnosti? Emócie? Chceme aby sa ľudia niečo o motivácii “dozvedeli”? Alebo skôr chceme aby sa účastníci “cítili” namotivovaní? Toto základné nastavenie nám môže odstrániť veľmi veľa nedorozumení. Ak sa nám toto nepodarí, tak sa stáva, že učíme účastníkov o Maslowovej pyramíde potrieb ale na konci školenia ľudia vôbec nevyzerajú motivovaní. A prečo by aj mali? Opäť sa hovorilo o nejakej teórii,o ktorej sa hovorí asi na úplne každom manažérskom školení, ale nie je to nič užitočné, pokiaľ to nemá nejaký dopad na reálny život účastníkov.
• Motivácia je pre manažéra niečo, čo sa deje tak povediac potajomky a nebolo by celkom vhodné aby o tom podriadení vedeli. Tento postoj sa veľmi nebezpečne blíži manipulácii. Niekedy je veľmi ťažké identifikovať čo je manipulácia a čo je motivácia. David Lakhani vo svojej knihe “Umění přesvědčování” hovorí, že konečným rozdielom je váš osobný zámer. A zámer niečo skrývať, tajiť, nepovedať všetko sa mi skôr spája z manipuláciou ako s motiváciou. Opakovane sa pri diskusiách o motivácii stretávam so zámer manažérov vplývať na ľudí tak, aby o tom nevedeli. Ak už toto nie je manipulácia, tak potom skutočne neviem čo. Myslím, že tento postoj vychádza z predpokladu, samozrejme mylného, že keby moji podriadení poznali moje zámery tak by prestali robiť úplne (to ale platí len vtedy, keď mojím zámerom je zneužiť a využiť, a to sa hádam v  našich firmách ani nedeje:)). V súčasnom biznise sa stále viac a viac hovorí o etike podnikania. Etika v podnikaní  je ale úzko spojená s etikou správania sa voči zamestnancom. Ak moje jednanie nebude etické, tak nebudem môcť využiť pozitívne efekty etického správani a budem musieť hľadať motivačno manipulačné nástroje, čo by som si mohol kľudne odpustiť, keby som hral čistú hru.

Tieto dva faktory považujem za základné príčiny zlyhávania výsledkov motivačných školení. Pokiaľ sa podarí dobre ošetrit tieto riziká, verím, že dobre postavené školenie bude mať pozitívny efekt pre všetkých zúčastnených.

A aké sú vaše skúsenosti s motivačnými školeniami?

Páčil sa vám článok?  Nezabudnite sa potom príhlasiť k odberu príspevkov priamo do vašej mailovej schránky.

Tags: chyby motivačného školenia, Motivácia, motivačné školenie

Je prirodzené, že firemní  klienti ktorí uvažujú nad tým, že by využili koučing pre svojich ľudí, tak si  kladú vcelku logickú otázkou: “ako zistíme, že koučing funguje? že sa vďaka nemu skutočne niečo aj zmenilo, že naše investície nebudú vyhodnými peniazmi?” Otázka je to na jednej strane legitímna, na druhej strane aj keď znie jednoznačene, odpoveď na ňu celkom jednoznačná nie je.

Predovšetkým ide o to, že osobnosť koučovaného  je veľmi komplexný systém, ktorý je ovyplvňovaný množstvom faktorovo z jeho okolitého sveta. A treba povedať, že koučing môže byť jedným z mnohých činiteľov, ktorý sa na  zmene v živote koučovaného bude podieľať.

Aj keď nemáme k dispozícii nástroje, ktoré nám ponúknu exaktné výsledky vo forme čísiel alebo tabuliek (teda, nejaké máme-testy,dotazníka pod. ale ja som ich  napríklad nikdy nepoužil) , máme niečo, čo nám viac menej spoľahlivo určí, či koučing prispieva k nejakému posunu v živote či práci koučovaného. Je to jeho subjektívne prežívanie situácie počas trvania koučingu pred začatím koučingového procesu, prípadne po jeho skončení. Každý z nás  (až na veľmi zriedkavé výnimky) máme prístup k vlastnému prežívaniu, ktoré dokonca vieme aj vyhodnotiť. Vieme povedať, či sa dnes cítime o niečo lepšie alebo horšie, ako sme sa cítili včera. Klient nám vie povedať, či sa po skončení koučingovej hodiny cíti pocitovo inde ako sa cítili na začiatku hodiny, dokonca, ak vieme položiť tie správne otázky (a tieto otázky by určite kouč mal položiť) vieme zistiť, čo v našom koučovaní bolo zodpovedné za posun a zmenu v prežívaní klienta.

Pre moju prácu kouča je kľúčové vedieť, čo je u každého klienta zodpovedné za posun. Niekedy je odpoveď na túto otázku veľmi jasná a špecifická a niekedy je veľmi vágna na to by som si z nej mohol zobrať nejaké ponučenie. Môže to vyzerať aj takto:

Tak pán Novák, naše sedenie sa príblížilo ku koncu, poďme si ho v krátkosti vyhodnotiť. Skúste vyhodnotiť ako toto sedenie bolo pre vás prínosné. Predstavte si škálu od 0 do 10. 0 znamená, že sedenie pre vás vôbec nemalo žiaden prínos. 10 zase znamená, že sedenie pre vás bolo maximálne prínosné. Klient si v tomto okamihu musí pre seba vyhodnotiť prínos sedenia. My sa však nemusíme pýtať len na prínos, môžme sa pýtať aj na pocity, zmysel, prospech. Je dôležité byť exaktný a presne pomenovať, čo má klient hodnotiť. Bez ohľadu na to, aké hodnotenie získam, zaujíma ma predovšetkým to, čo bolo zodpovedné za danú hodnotu.

Pán Novák, vyhodnotili ste toto sedenie na 5, aby sme sa mohli v našich sedeniach posúvať ďalej, zaujímalo by ma,čo bolo vlastne to,čo vás na tú 5 dostalo. Pokúste sa to špecifikovať. Prípadne mi môžete povedať, čo vám v dnešnom sedení vyhovovalo a boli by ste radi aby sa v ďalších sedeniach objavilo, ale taktiž mi môžete povedať, čo vám v sedení nevyhovovalo a ja sa tomu skúsim nabudúce vyhnúť.

Subjektívne škálovanie je teda tým minimom, ktoré by sa v každom koučingovom sedení malo objaviť. Dá  sa to urobiť len verbálne, ale taktiež je k tomu možné využiť formulár, ktorý môžete bezplatne získať, keď sa registrujete k odberu newslettru na stránke www.koucing.org.

Aké sú vaše skúsenosti s meraniami pokroku v koučing?

Páčil sa vám článok?  Nezabudnite sa potom príhlasiť k odberu príspevkov priamo do vašej mailovej schránky.

photo credit: Darrren Hester

Tags: meranie v koučingu, subjektívne meranie

Pokiaľ pracujete v korporátnom prostredí, tak tento typ úmrtia vám bude iste dobre známy. Prezentácie, ktoré používajú nudné šablóny, ktoré ste už pred tým videl nespočetne krát, nekonečné zoznamy “bullet points”, neprehľadné grafy a tabuľky u ktorých máte podozrenie,že im nerozumie dokonca ani sám autor, trápne clip arty a nešťasné prechody v ktorých sa odzrkadľujú nenaplnené režisérske túžby prezentátora. A takto by som mohol vo výpočte nedostatkov power pointových prezentácií pokračovať. Rovnako verím, že aj vy by ste vedeli prispieť svojou troškou do mlyna (môžete tak urobiť na konci tohoto príspevku).

Otázkou, ktorá mi rezonuje v mysli, je, prečo to tak je? Prečo sa v prezentáciách objavujú neustále tie isté chyby, aj napriek tomu, že názor poslucháčov je dostatočne výrečný na to,aby sa pristúpilo k nejakej zmene. A ako som tak nad tým uvažoval, prišlo mi na myseľ niekoľko dôvodov.

1. Power pointová prezentácia by v každom prípade mala vhodne dopĺňať to, čo rečník prezentuje. V žiadnom prípade by ho nemala suplovať, ako sa dnes a denne deje. Rečník, namies toho, aby sa do svojej prezentácie poriadne oprel, tak sa radšej bude spoliehať na svoju nie príliš podarenú prezentáciu a tak sa vzdáva ohromného vyplyvu, ktorý by na svojich poslucháčov mohol mať. A to je veľká škoda, a veľká strata. V takom okamihu sa hviezdou prezentácie stávajú slidy.
2. Byť nekreatívny a rýchly je pohodlnejšie ako byť kreatívny, zaujímavý ale stráviť nad prezentáciou o dve hodiny viac času ako je bežné. Verím tomu, že bez  ohľadu na to, ktorú spoločnosť by ste navštívili, tak by ste našli všade takmer totožné prezentácie. A pri tom firmy aj ľudia,ktorí tam pracujú, sú takí rozdielny. A táto rozdielnosť sa predsa prejavuje vo všetkom, čo ľudia robia, ako sa k sebe správajú, ako pracujú. Prečo sa teda táto odlišnosť a jedinečnosť neprejvauje aj v ppt prezentáciách. Zdá sa mi, ako by prezentujúci obetovali svoj jedinečný prístup k prezentovaniu svojich myšlienok na úkor rýchlosti a pohodlnosti s ktorou vytvoria daľšiu nudnú prezentáciu.
3. Je pohodlnejšie čítať svoju prezentáciu zo slidov, ktroré sa premietajú na stenu, ako byť v bezprostrednom kontakte s poslucháčmi, ich otázkami, pochybnosťami, nejasnosťami a konfrontáciami. Pokiaľ ako prezentujúci rátam s týmto predpokladom, tak je jasné, že moja prezentácia bude skôr pripomínať dokument než skutočný slide. Slidy. kde sú harmonicky zladené obsahové aj formálne prvky prezentácie. Čítanie slidov patrí medzi najväčšie nešváry prezentovania. Ale  keď čítam slidy, tak dávam svojmu publiku najavo, že text na stene je pre  mňa dôležitejší ako ľudia, ktorí sedia predo mnou. Navyše sa pripravujem o okamžitú spätnú väzbu vo forme očného kontatku, ktorým mi moji poslucháči môžu oznámiť, že to, čo pred sebou vidia, ich nijako  nezaujíma. A veru, to by mohlo byť pre mňa celkom nepríjemné.Tak sa radšej takému očnému kontaktu budem vyhýbať.
4. Nedostatočný tréning v prezentačných zručnostiach. Dobrá prezentácia  po formálnej aj  obsahovej stránke je výsledkom dobre zvládnutého remesla.  Dobrá prezentácia obsahuje prvky, ktoré sa dajú naučiť a použité v správnom čase na správnom mieste a v správnom poradí majú žiadúci účinok na našich poslucháčov.
5. Neznalosť základných pravidiel dizajnu. Dobrý dizajn v sebe nevyhnutne obsahuje prvky kreativity. Kdežto súčasné prezentácie sú vo veľkej miere priam antikreatívne. Používajú miliónkrát prežuté layouty, fonty, farby, tvary, prechody, ilustrácie. Po formálnej stránke neprinášajú nič nové.A čo je takisto dôležité a varujúce-sú škaredé. Chýba im určitá základná estetika,krása.Možno sa zdá, že v korporátnom prostredí hovoriť o peknej, estetickej prezentácii je proste zbytočné. Ale pravodou je, že pekné veci ľudí inšpirujú, vyvolávajú v nich emócie, motivujú ich. Ak chcete vedieť, čo mám na mysli keď hovorím o peknej prezenácii,skúste sa pozrieť na prezentácie Garr Reynoldsa alebo Nancy Duarte.

Myslím, že základný nedostatok je v tom, že sa prezentáciám neprikladná dostačná  vážnosť a že sa prezentácie možno až nadužívajú, a že sa by sa nič nestalo keby sa mnohí prezentujúci vrátili niekde na začiatok. K flipchartu a fixkám.

Čo si o tom myslíte vy?

PS: Ak chcete vedieť ako zabrániť úmrtiu z nudy pri ppt prezentácii, pozývam vás na prednášku.

Photo by: dolanh

Tags: chyby v prezentácii, nudná prezentácia, power point, Prezentačné zručnosti

Koučing je pomerne nákladnou záležitosťou.A keď je niečo nákladné, tak keď si to kupujete, tak budete dva razy rozmýšľať  o tom, či vám to aj prinesie nejaký očakávaný zisk. Preto jednou z prvých otázok, ktoré zadávatelia koučingu kladú koučom je, či a za ako dlho sa im vrátia investície,ktoré do koučingu svojich ľudí vložia. Táto otázka však nie celkom presne vystihuje celkovú ideu koučingu a to predovšetkým z nasledovného  dôvodu:

• • Predovšetkým koučing nie je exaktným procesom,kde by sa dalo rátať s presne merateľnými vstupmi, ktoré prejdú nejakým procesom a na výstupe sa budeme môcť tešiť z konkrétnych výsledkov.Tento prístup je možno okrem iného daný aj tým, že koučing ako služba ja práve veľmi často používaný v biznis prostredí kde je väčší tlak na výsledky ako  inde. Problémom je vôbec nemožnosť zmerať, čo presne v koučingu spôsobilo zmenu v jednaní alebo správaní človeka. Zmena osobnosti môže byť koučingom katalyzovaná a to sa aj častokrát deje, ale povedať “na milimeter presne” čo to bolo,čo vyvolalo zmenu v prežívaní a správaní koučovaného, tak na to budú humanitné vedy ešte potrebovať nejaký ten čas, aby na to prišli.

Táto oblať musí byť veľmi podrobne rozdiskutovaná ešte pred započatím samotného koučingového sedenia, pretože je to niečo ako zapnutie prvého gombíka na kabáte. Ak sa vám toto nepodarí urobiť dobre a jasne, potom sa bude stávať, že bude dochádzať k zbytočným nedorozumeniam o očakávaniach, ktoré nemôžu byt naplnené.

Ďalším faktorom, ktorý by pokrok v koučingu mohol spomaľovať, ba vlastne by ho mohol celkom zastaviť, je neznalosť témy alebo problému, na ktorom by sa mohlo pracovať.

Stáva sa to. Prídem na koučingové sedenie, naladený, sústredený a pripravený spolupracovať na čomkoľvek s čím koučovaný príde. Keď však položím otázku, na čom by sme teda mohli pracovať,ako odpovede sa mi dostane len pokrčenie pliec a bezradné vzdychnutie: “veď ja vlastne ani neviem, nič ma nenapadá, zdá sa, že je všetko  v poriadku…” Urobím ešte zopár pokusov, ale keď to nikam nevedie, tak začnem uvažovať nad tým, že sa možno niekde v mojej práci stala chyba a toto je len výsledkom mojich nedostatočných opatrení. A čo sa mohlo stať? Tu je niekoľko nápadov:

• Nejasne komunikovaná základná myšlienka koučingu. Skrátka ľudia, ktorí sa na koučingu zúčastňujú, majú  v tom lepšom prípade len veľmi zahmlenú predstavu o tom čo to koučing je (ale podstatu viac menej pochopili). V tom horšom prípade nemajú žiadne informácie, alebo ešte zamieňajú koučing s iným nástrojom, ktorý na nich niekto skúšal. V takom prípade volím vysvetľovanie a objasňovanie, aj keď to môže byť náročné a prácne, ako keď niekoho musíte “preučovať” niečo, čo sa už naučil, ale zle.
• Klient sa na sedenie nepripraví. Nie je podmienka aby klient prichádzal na stretnutie s dajakou témou. Môže si nejakú vybrať aj ad hoc, priamo na mieste koučingu, ale vo väčšine prípadov sa takého hľadanie zvrhne na smutné krčenie plecami, že sa akosi nedarí, a vlastne ani nie je čo riešiť. Pokiaľ sa tento scenár niekoľkokrát opakuje, tak potom je možné, že problém   bude v nasledujúcom bode.
• Klient v skutočnosti koučing nepotrebuje. Len vedenie, resp.zadávateľ si myslí, že by to pre nich (zamestnancov) bolo dobré. Ľudia vďačne príjmajú to, čo sa im  ponúka. Ale niekedy to skôr pripomína výhru v dedinskej tombole kde paneláková rodina vyhrá živé prasiatko. Je fajn niečo vyhrať, ale vskutku to nie je výhra, ktorá by rodine priniesla nejaký veľký prospech. Alebo sa na to môžeme pozrieť z iného konca. Aj keď vieme, že antibiotiká sú super a urobili veľa dobrého, tak ich nebudeme ako lekári ordinovať úplne každému, aj zdravému človeku. Podobne je to aj s koučingom.
• Klient koučing nechce. Toto by sa nikdy nemalo stať. Ak sa dostaneme do tejto situácie, tak je jasné,ž e by klient mal možnosť slobodne zo sedenia odísť. To sa ale nemôže stať, pretože šéf povedal, že tu  musí byť. A ak toto šéf povedal,tak ste pri dohodovaní kontraktu spravili chybu v nastavení pravidiel spolupráce. V takom prípade je nevyhnutné aby ste kontrakt upravili. Niekedy môže pomôcť aj nasledovná formulácia”: “pán Novák, viem, rozumiem tomu, že tu nechcete byť, aj keď musíte. Skúsme sa predsa len pozrieť na ten čas čo máme spoločne k dispozícii a možno sa nám podarí prísť na niečo, čo bude  zmysluplné pre vás aj pre mňa.” Je to otvorenie hry pre vášho klienta. Aspoň v niečom mu dáte na výber, nie je toho veľa, ale pokiaľ získa pocit, že má veci pod  kontrolou,a teda si môže určiť ako využije svoj čas, možno jeho rezistencia opadne a vaše sedenie bude konštruktívne.
• Klientova neznalosť témy môže v sebe skrývať hlbší význam. V takom prípade je dobré  zmapovať,čo sa za takouto reakciou skrýva a to je zvlášť dôležité vtedy, keď sa taká situácia opakuje.

Vyššie uvedené témy podľa mna pokrývajú väčšinu dôvodov,prečo klientovi nie je jasné na čo by mohol pracovať. Je však možné, že aj vy máte najeké nápady. Akú sú?

Tags: kontrakt v koučingu, Koučing, nerozhodnosť v koučingu, nerozhodný klient