Tak ako nie sú každý deň vianoce, rovnako ani v práci nás každý deň nečakajú úžasné pracovné úlohy, náš tieň prekračujúce výzvy, nové strhujúce diskusie, ktoré budeme viesť s tou sympatickou kolegyňou z vedľajšieho oddelenia pri automate na kávu. Veruže nie, občas je to poriadna nuda. Stále tie isté rutinné úlohy,stále tí istí otravní kolegovia, stále tá istá hnusná káva z automatu na chodbe. Potom sa nie niet čo čudovať, že občas máte pocit, akoby vaša práca bola upírom, ktorý z vás deň za dňom vysáva vašu životnú energiu. Je to nepríjemné, ale nie je to tragické. Okrem iného aj preto, pretože tu mám pre vás niekoľko nápadov ako sa s týmto problémom popasovať a ak už nie vyhrať v tomto zápase,tak aspoň remízovať.

• Pozor na autopilota.V lietedle je niečo také nanajvýš potrebné, ale v práci? Nuž v práci vám zapnutie vášho autopilota síce pomôže, ale len na krátku dobu. Vaše telo je na pracovisku, a vaša myseľ sa pohybuje niekde celkom inde. Aj keď sa to zdá ako ohromná zábava, tak nevýhodou tohoto záchranného mechanizmu je, že žijete v ilúziách a dennom snívaní. Po skončení takého dňa v práci máte pocit, že vám tretina dňa pretiekla medzi prstami. Ak sa za seba pozrite a uvedomíte si, že ste celý deň presnívali, na spokojnosti vám to veru nepridá. Život sa odohráva tu a teraz, nie v predstavách.  Nie zajtra, ani včera. Tým, že celý deň snívame sa oberáme o skutočný život a navyše sa vzdávame šance, že s tou  nudou, ak sme s ňou konfrontovaní, môžeme niečo urobiť.
• Budťe proaktívny. Nečakajte kým sa niečo okolo vás udeje, kým vám niekto zadá zaujímavú úlohu, nečakajte kým si vás váš  šéf všimne. Nech nie je váš pracovný život prejavom totálnej závislosti na niekom inom. Iste každý z nás má iný manévrovací priestor na to, aby eventuelne mohol byť prokaktívny. Problémom väčšiny ľudí je, že tento priestor nevyužívajú a to bez ohľadu na to ako veľký ten priestor je. Ak budete proaktívny, tak okrem toho, v dobrom, riskujete, že si vás niekto všimne a za vaše nadštandardné úsilie vás odmení. Samozrejme, ak je vašou celodennou stratégiou skrývať sa a hlavne, preboha, nijako na seba nepútať pozornosť, potom sa pokojne oddávajte vašej nudnej, rutinnej práci.
• Narúšajte rutiny. Veľa otrávenosti a nudy v práci vychádza práve z toho, že sa predierame cez denné rutinné úlohy bez toho, aby sme čo i len na okamih pouvažovali nad tým , ako by sa tieto úlohy dali zmeniť. Verím tomu, že takmer na každej činnosti sa dá nájsť niečo, čo sa dá urobiť inak, lepšie, kvalitnejšie a hlavne zaujímavejšie.

Na jednom  školení time managementu sme hľadali spôsoby a nástroje ako robiť prácu efektívnejšie. Jedna pani na to reagovala: “viete, ale to ja nemôžem, veď čo budem potom robiť tých 8 hodín v kancelárii, kým svoju prácu stihnem za 4  hodiny”. Trochu som sa nad tým pozastavil,krútil som hlavou a potom som prestal, pretože som si uvedomil,že školím úradníkov štátnej správy.

• Robte si častejšie prestávky. Je to klasický nástroj prevencie proti syndrómu  vyhorenie. Je to takmer klišé, o ktorom sa na každom mieste, kde sa diskutuje o efektivite práci a odolávaniu stresu, píše. A napriek tomu,toľko ľudí večer od totálneho vyčerpania padá na hubu, pretože nedodržiavajú základné pravidlá psychygieny. Prestávky by mali byť zhruba (maximálne) v 90 minútových intervaloch. A namiesto popíjania kávy si radšej dajte čistú vodu, chodťe niekam von a urobte zopár pohybov aby sa vám krv dostal nielen do končekov prstov, ale aj do iných orgánov vášho tela. Napr. do mozgu:)

No a čo vy? Aké nástroje a techniky používate aby ste sa v práci nenudili a “nevyhoreli”?

photo credit: wili_hybrid

Manažér má vo svojej práci, predovšetkým pri motivovaní svojich podriadených, takmer vždy na výber, aké konkrétne nástroje a postupy použije. Žiaľ, napriek tomu, že žijeme v 21.storočí, v informačnej spoločnosti, nástroje, ktorú sú využívané, skôr patria niekam do čias Márie Terézie. A o čo konkrétne ide? O motivovanie formou trestov a odmien (tento štýl riadenia spadá do tzv. transakčného typu riadenia).

Raz som sa stretol s niekoľkými staršími manažérmi, ktorí sa kŕčovito držali názoru, že ľudí nie je možné motivovať inak, než tak, že im budete hroziť, že budete v nich vzbudzovať strach, že budete podkopávať ich sebaúctu. Nebolo ich možné presvedčiť o tom, že to skrátka ide aj inak. Napríklad takto (video som objavil na stránke vedeme.cz):

Keďže tento blog je aj o manažerskom riadení a to súvisí s firemnou a oraganizačnou kultúrou, dostal som ponuku uverejniť recenziu nasledovnej publikácie od môjho kolegu zo spol. Aaaron&Partners, Jána Urigu. Dúfam, že vám poskytne zaujímavé informácie a zaujme vás natoľko aby ste si knižku kúpili.

Súčasný pracovný trh nabral na nových obrátkach. Ponuka prevyšuje dopyt, čo je veľmi pozitívne pre tých, ktorí si prácu hľadajú alebo pripúšťajú zmenu. Ďalším faktom sa stáva aj to, že čím ďalej tým viac sa dôraz posúva z finančnej oblasti na kontextovú, kde kandidátov zaujíma pracovné prostredie, súhra kolektívu, príležitosť učiť sa a rásť, nachádzať nové horizonty a pod. Ono oblasť nefinančného odmeňovania sa stáva dôležitou z jedného základného dôvodu. Špirála navyšovania platov dosahuje svoje maximá a firmy reálne nie sú schopné iba preplácať odborníkov, ktorých potrebujú do svojich radov. Túto skutočnosť pocítili aj noví kandidáti o prácu a vediac, že sa nedá ísť nad možnosti firmy zaujímajú sa o kontextuálne informácie. Na druhej strane hovoriť o pohyblivej pracovnej dobe, o práce z domu alebo projektovom riadení je benefitom, ktorý sa ani peniazmi veľmi merať nedá. Je to potenciál, ktorý nachádza spätnú väzbu vo forme lojality, súdržnosti, identifikácie a chcenia.

Oblasť fungovania firmy v celej svojej šírke a hĺbke sa stáva dôležitou časťou výberových alebo hodnotiacich pohovorov, kde zamestnanci prezentujú svoje očakávania a nároky. Podobne aj firmy hľadajú jednotný mástroj, ktorým svoje vízie a cesty k nim prezentujú. Jedným slovom firemná kultúra je ústredným pojmom, kde sa stretávajú všetky doteraz vymenované atribúty. Ako súbor hodnôt, postojov, noriem a vzorcov správania, ktoré firmy zdieľajú je jednou z najdôležitejších kvalít, ktoré reprezentujú spoločnosť pred zákazníckou verejnosťou a zamestnancami zároveň. Definovať tento súbor je veľmi náročné. Na knižnom trhu sa v rámci noviniek stretávame s prílivom novej literatúry prekladanej zo zahraničných zdrojov, ale našiel sa aj zdroj blízky česko-slovenskému prostrediu. Tím autorov z akademickej aj aplikovanej sféry vydal veľmi profesionálne vydarenú publikáciu Firemní kultura. Na 173 stranách sa autorom podarilo urobiť veľmi kvalitnú symbiózu poznatkov a aplikácií, ktoré s firemnou kultúrou súvisia. Napriek tomu, že sa jedná o autorský tím je cítiť pevnú ruku zostavovateľa, ktorý si dal pozor na celkové vyznetie obsahu.

Obsah je štruktúrovaný do troch nosných kapitol:

1. Organizačná kultúra a jej vplyv na správanie sa organizácie

2. Poznanie organizačnej kultúry ako východisko jej utvárania

3. Tvorba žiaducej organizačnej kultúry

Prvá kapitola v sebe syntetizuje definície a základné vymedzenie pojmu firemná kultúra. Bližšie sa rozpisuje o prvkoch kultúry (hodnoty, postoje, normy, jazyk, historky, mýty, zvyky, hrdinovia), o obsahu a sile. Osobitné miesto zaberá časť zameraná na zdroje kultúry. Pod tými predstavuje čitateľovi kaskádovitý model začínajúci od národnej kultúry prechádzajúci ďalej cez trhové prostredie, vplyv profesie, zakladateľa, veľkosť firmy a dosah technologickej vymoženosti na jej fungovanie. O tom, že kniha podáva sumár výstupov, ktoré sa v modernom manažmente uplatnili a fungujú je predstavenie niekoľkých modelov, ktoré slúžia ako inšpirácia hlavne v otázke výkonnosti. Mnoho manažérov je ochotných venovať čas, energiu a peniaze do záležitostí, ktoré budú násobiť vložené. Pojem firemnej kultúry na prvý pohľad znie ako niečo „soft“, čo je dobré mať ako image, ale mnohí za tým nevidia reálny dopad na efektívne denné fungovanie. Práve čítanie prehľadu, ktorý ponúka druhá kapitola demonštruje typológie, s ktorými sa môžeme stretnúť v kontexte firemnej kultúry vo vzťahu k cieľom, nárokom. Svoje miesto má pevne metodológia merania a diagnostiky, ktoré je síce zaujímavou vstupnou líniou. Pre skúsenejšieho čitateľa tam postrádam odvolávky na doplňujúce zdroje alebo prípadové štúdie.

Vyvrcholením subtílnej, ale hutnej odbornej publikácie je tretia kapitola, ktorá popisuje proces tvorby firemnej kultúry. Dôraz sa zameriava na najviac pertraktované oblasti dosahu kultúry, ktorými sú orientácia na zákazníka, podpora kvality a cesta k neustálym inováciám.

Kniha je podľa autorov určená širokej čitateľskej verejnosti: študentom manažmentu, ekonomiky, poradcom v oblasti firemných procesov či personalistiky všeobecne. Jednotlivé kapitoly sú vhodne doplnené grafickou časťou, schémami, ktoré napomáhajú figuratívne založeným čitateľom zobrať si jednotlivé poznatky do svojej praxe.

Ján Uriga, 4/2008