Analýza tréningových potrieb je kľúčovým prvkom navrhovania akéhokoľvek vzdelávacieho alebo rozvojového programu. Aké su kroky tohoto procesu a ako by sa malo postupovať pri analýze tréningových potrieb?

Lektorská a školiteľská práca sa stáva veľmi lákavou. Ale stať sa dobrým lektorom nie je jednoduché. Aké su teda tie najzákladnejšie podmienky aby ste mohli začať pracovať ako školiteľ?

Minulý týždeň som školil skupinu pracovníkov zákazníckeho centra. Bola to veľmi príjemná skupina ľudí, ktorí už nejaké to školenie absolvovali, bolo to však už dávnejšie a tak im prišlo celkom  vhod,že sa na školenie opäť po nejakej dobe dostali. Ako vždy, aj teraz som sa hneď na začiatku snažil vytvoriť príjemnú atomosféru, ktorá bude naklonená tomu aby sme mohli o veciach, ktoré budú predmetom školenia, diskutovať, aby sme ich mohli preberať bez obáv a stresu.

Keď sme boli zhruba niekde v polovici školenia, ozval sa jeden z účastníkov a hovorí : Viete, ono je to všetko super a naozaj sa to dobre počúva, ale keď mi tam máme na všetko predpisy, pokyny ako sa má čo robiť  a moc nevidím priestor na to aby  sme niečo z toho o čom tu dnes hovoríme aj v práci mohli uplatniť.” Pozeral som sa na ostatných, čo si o tomto neveselom názore myslia a videl som pritakávajúce hlavy, ktoré súhlasili s tým , čo bolo povedané. Neprekvapilo ma to. Vlastne je to námietka, ktorá sa skôr alebo neskôr objaví na každom školení. Ten večný rozpor medzi tým, čo sa deje v praxi a čo sa učí na školeniach a tréningoch. Prílíš často sa mi stáva, že účastníci na školení poukazujú, či už  na skutočný alebo domnelý rozdiel medzi tým, čo sa preberá a tým čo sa bude dať uplatniť v reálnom živote. Uvažoval som nad tým vtedy, uvažujem nad tým stále, a tu mi napadlo niekoľko príčin, prečo sa niečo také deje.

1. Drvivá väčšina účastníkov nevie presne definovať svoje očakávania. 99% percent očakávaní má podobu “chcem sa naučiť niečo nové”. To je to isté akoby ste si v reštaurácii objednali formou “prineste mi niečo dobré…” To je nesplniteľná požiadavka. Ako má čašník vedieť, čo je pre jeho zákazníka dobré? Tento probém má ale podstatne hlbšie pozadie. Koľko z nás denne, alebo aspoň pravidelne uvažuje nad vlastným pokrokom, nad vlastným rastom a snaží sa skutočne analyzovať, čo je potrebné rozvíjať, a na čom je potrebné pracovať? Na niečo také nás nikto prepripravil. Nezamýšľame sa nad vlastným pokrokom. Veľmi ľahko upadáme do rutín a necháme sa unášať prúdom. V okamihu keď poviem: “….a viete, že keď dnes nič nezmeníte,ani zajtra ani pozajtra tak budete každý rok robiť to isté a nikam sa neposuniete? Je to pomenovanie skutočnosti o ktorej každý vie, ale len keď ju nahlas pomenujem, tak sa ukáže jej desivosť. Niekedy sú rutiny dobré a pomáhajú, napríklad deťom,ktoré sa potrebujú držať nejakej štruktúry, ktorú práve rutina vytvára. Ale inde je rutina zabijakom kreativity a slobody.  Jeden z nástrojov ako tomu odpomôcť je pomáhať ľudom (kto? možno manažér, možno HR, možno oni sami) pracovať na sebe. Keď už ničím iným, tak aspoň tým, že budú nad sebou uvažovať. Možno sa to javí ako chabá náhrada, ale faktom ostáva, že veľa vecí sa pohne k lepšiemu už len tým, že ich pomenujete. Tým,že položíte vhodnú otázku. Toto kladenie otázok často robím na focus group, kde si pozvem ľudí, čo sa majú účastniť tréningu a  ešte pred tým, než sa na školení stretneme, sa ich pýtam  do hĺbky, čo by sa chceli na školení naučiť a v ktorej oblasti by sa chceli rozvíjať. Ono to v skupine bude vždy tak trochu kompromis, preto ak môžem tak dávam prednosť individuálnym školeniam alebo koučingom, kde mám dosť času a priestoru pátrať, kde leží skutočná rozvojová potreba.
2. Účastníci sa po školení vracajú do rovnakého prostredia,  kde nenastala žiadna zmena. Toto je naozaj smutné. Pripomína mi to pacienta, ktorý sa chce vyliečiť z vážneho infekčného ochorenia a preto ide do nemocnice. Dá sa dokopy,ale potom sa vráti naspät do prostredia, kde infekcia ešte stále pretrváva. Čo sa stane? Vlastne sa nič nezmenilo. Pacientovi sa na chvíľku uľavilo, ale návratom sa všetko dobré čo sa stalo, pokazí. Zadávatelia tréningov akosi zabudnú,že meniť sa musia nielen ľudia. A tí skutočne vynakladajú nemalé úsilie aby sa naučili robiť veci inak, ale potom sa vrátia do prostredia, ktoré ich nové zvyky nielenže nepodporuje ale vyložene atakuje dôrazom na hlúpe a zastarelé postupy. Pre nejakým časom  sme školili veľmi známu a veľkú slovenskú firmu. Téma:kreativita. Avšak hneď na začiatku účastníci povedali, že celé školenia považujú za frašku, nakoľko ktokoľvek  z nich pred tým prišiel za manažmentom s novým nápadom alebo riešením, tak počuli: “do toho sa nestarajte, funguje to už celé roky, načo by sme to potom menili, robte si len pekne svoju robotu.” Načo by teda rozvíjali svoju kreativitu, keď aj tak o ňu nikto nestojí? Tak si kladiem otázku, sú v tejto firme ľudské zdroje to najcennejšie čo vo firme je? Možno to dokonca majú aj niekde vo svojich  firemných hodnotách, ale v tomto prípade sa skutočne jedná len o prázdne slová a pokrytectvo. Riešenie? Veľmi náročné. Zmeniť firemnú kultúru a docieliť súlad medzi novými vecami, ktoré sa ľudia učia a tým, s čím sa budú stretávať v praxi.

Určite by sa našli ešte iné dôvody, napríkad klasický, ktorý súvisí so zadefinovanám tréningových potrieb zadávatelom. Ale čo si myslíte vy? Prečo majú účastníci školení pocit, že to, čo sa tam učia im nie je ku prospechu? Aké sú vaše zážitky zo školení?

Keď sa pozrieme do minulosti na vzdelávanie a rozvoj osobnosti, budeme schopní si všimnúť niekoľko vývojových stupňov. Tieto stupňe sú charakterizované rozličnými nástrojmi, postupmi, princípmi. Nech sa pozrieme na akýkoľvek rozvojový alebo vzdelávací projekt, budeme takmer určite schopní tam tieto  vývojové stupne odhaliť a identifikovať. Poďme sa pozrieť, ktoré tieto stupne sa dajú v rozvoji a vzdelávaní vypozorovať.

1. Zameranie sa na odvzdávanie informácií.  Primárnym účelom a cieľom na tejto úrovni je odovzdať čo najviac informácií a to čo najrýchlejšie. Rýchlosť je zvlášť dôležitá, pretože informácií je stále viac a viac a to, čo sa minule stihlo prebrať za hodinu sa dnes musí prebrať za 10 minút. Celý proces sa tak dostáva pod neúprosný časový tlak, ktorý ale znižuje jeho efektívnosť a taktiež zvyšuje vystresovanosť príjmateľov informácií. Tento stupeň pracuje s tým, že je tu nejaká formálna autorita, ktorá ma viac informácií, než všetci ostatní a preto  má aj moc tieto informácie odovzdávať ďalej. Aktivita účastníkov je limitovaná na príjmanie informácií,už sa nerozvíja ich schopnosť kritického spracovania a triedenia informácií, ktorá sa ale práve teraz stáva omnoho dôležitejšou ako informácie samotné. My netrpíme nedostatkom informácií, my trpíme ich nadbytkom a neschopnosťou ich selektovať,  vyhodnocovať a reagovať podľa nich.
2. Zameranie sa na rozvoj zručností. Tento typ vzdelávania si vyžaduje viac času, viac priestoru, viac  sústredených účastníkov, viac času na prípravu, vyššie náklady. A aj keď na jednej strane rovnice je viac a viac, na druhe strane rovnice musíme povedať, že nám trvá viac času aby nastala nejaká zmena. Tento postoj, resp. znalosť je absolútne nevyhnutná a kľúčová, aby sa tento typ vzdelávania mohol stretnúť s úspechom. Napriek tomu sa stáva, že zadávateľ povie: “tu máte našich 30 obchodníkov, urobte im školenie na jeden deň aby sa z nich stali super obchodníci.” To je to isté ako keby ste povedali: “tu máte kameňolom do zajtra mi tu z toho postavete katedrálu Notre Dame”. Absurdné, však?  A napriek tomu sa to deje. Na tejto úrovni dochádza ešte k jednej zaujímavej veci. Zadávateľ požaduje jednu vec, ale dostane niečo celkom iné. Zadávateľ požaduje tréning, a potom účastníci idú vyskočiť z kože, pretože im lektor číta slidy.
3. Rozvoj kompetencií. Tento stupeň sa vyznačuje veľkou náročnosťou na čas. Stretávame sa s ním napríklad pri dlhodobých psychoteraputických výcvikoch. Nedá sa urýchliť. Kompetencia je niečo, čo sa rozvíja v čase a cez skúsenosti. Je veľmi ťažké (ak vôbec možné)  namodelovať také situácie, ktoré vedú k rozvoju kompetencií. Ak vám niekto sľubuje,že  rozvinie kompetencie vašich ľudí za dva dni, tak niečo nebude v poriadku. Mohli by sme povedať, že kompetencie patria medzi to najcennejšie, čo sa v človeku nachádza Avšak ako býva u cenných vecí zvykom, skrývajú sa niekedy veľmi hlboko pod hladinou  a dostať sa k nim si vyžaduje veľkú dávku odvahy a trpezlivosti.

Každý z vyššie uvedených stupňov má za určitých okolností svoje opodstatnenie. Problémom však býva presne určiť na ktorej  úrovni by sa firemné vzdelávanie malo prevažne pohybovať. Presné identifikovanie tejto úrovne potom pomáha zvoliť vhodné nástroje a postupy.

A čo vy? Aké máte skúsenosti so vzdelávaním a úrovňami rozvoja?

Ak sa vám článom páčil pošlite ho ďalej na facebook,twitter, vybrali.sme.sk

Základom každého a teda aj obchodného vzťahu je komunikácia. O komunikácii toho už bolo popísané strašne veľa a určite toho veľa ešte bude. Má to jeden prostý a jednoduchý dôvod. Aj keď sa komunikačné zručnosti zdajú byť pre ľudí na všetkých pracovných pozíciách niečím ako samozrejmosťou, pravda je niekdem inde. Za posledný pol rok som ako školiteľ odškolil viac dní komunikačných zručností, než akéhokoľvek iného typu školenia. To je na jednej strane dobre, a na druhej strane nám to poukazuje na jeden smutný fakt. Dobre je to preto, pretože tí, ktorí rozhodujú o tom, aké školenie sa bude konať, si uvedomujú, že komunikácia je na pracovisku naozaj dôležitá, a že nech sa komunikovanie zdá byť akokoľvek jednoduché, stále nie je na takej úrovni ako by mohlo byť. Takže naplánovať školenie komunikačných zručností,aj keď už jedno minulý rok bolo, je prezieravé. Ale zase na druhej strane je smutné na  tom to, že ľudia sa stále, opakovane, musia učiť, čo sa za komunikačnými zručnosťami skrýva a preto sa často tí istí ľudia ocitajú na tom istom školení aj po niekoľký raz. A nie je to chyba školiteľa. A čo je ešte zaujímavejšie, tí istí ľudia, na tom istom školení, na konci hovoria: “A predsa sme sa naučili  niečo nové.” A jedna z vecí, ktorá musí byť opakovaná stále dokola, je informácia o tom, že na základe toho, aký komunikačný štýl používame, tak tak nám budú ľudia rozumieť. Poďme sa teda na to pozrieť podrobnejšie.

Každý z nás vyrastal v určitom prostredí, mal okolo seba iných rodičov, iných kamarátov, iných učiteľov,iné prostredie,chodil na inú školu. Toto všetko spôsobilo, že aj naše vyjdrovanie sa odlišuje. Mám na mysli jednak obsah, teda o čom hovoríme,ale taktiež aj použité jazykové prostriedky a spôsob akým je náš rečový prejav vyskladaný.  Ako hovoríme, je niečo, čo je pre nás veľmi prirodzené a príliš nad tým aké slová používame (väčšinou),neuvažujeme. Sú ale profesie, kde je práve zmena tohoto zabehaného štýlu  nášho rozprávania kľúčová pre dosiahnutie úspechu.

Takouto profesiou sú aj obchodníci. Čo myslíte, čo je základnou podmienkou na uzavretie obchodu? Možno budete prekvapení ale nie je to cena, dodacia doba, záručná doba, dodatočné benefity. Nie. Je to dôvera. Veď si predstavte, že vy sami niečo nakupujete, kúpite si niečo od niekoho, kto nevyzerá dôveryhodne? Som si istý, že ak ste tak niekedy v minulosti urobili, tak ste to potom oľutovali. S dôverou je to ale ťažko, nedá sa ukázať na papieru, nedáte ju do tabuliek a do power pointovej prezentácie. Musíte ju vybudovať vo vzťahu s druhým človekom. A nástrojom, ktorý sa k tomu využíva je komunikácia. Ale nie len tak hocijaká komunikácia.

Keď sa stretnú dvaja ľudia a rozumejú si, tak sa navzájom podvedome začnú napodobovať. Majú rovnaké gestá, rovnaký postoj, rovnako sa tvária. Tomu sa hovorí  porozumenie ne neverbálnej úrovni. Tento proces je podvedomý a dá sa ovládať len sčasti. Potom je tu ale ešte verbálna úroveň. A tam  sa s obsahom prejavu môžeme pohrať viac ako s neverbálnou komunikáciou. Čo by teda obchodník mal robiť, aby si cez verbálnu komunikáciu mohol vybudovať dôveru u nášho klienta?

• Predovšetkým pozorne sledovať, aké výrazové prostriedky klient používa a snažiť sa ich mierne okopírovať. Hovorím mierne, pretože všetko násilné a neprirodzené sa ukáže a prestanete byť dôveryhodným.
• Aby ste mohli pozorne sledovať, musíte predovšetkým veľa počúvať. Nenechajte sa uniesť svojou odbornosť a tým, že sa radi počúvate. Budťe so svojím klientom. Nemyslite na seba. Tu platí známe Paretovo pravidlo 80/20. Len 20% času by mal hovoriť obchodník.
• Svoj záujem vyjdrujte aj neverbálne. Prikyvujete, udržujte očný kontakt, budťe naklonený ku klientovi.
• Pýtajte sa. Ten kto sa pýta,  prejavuje záujem a záujem je predstupňom k dôvere. Ak sa niekto o nás zaujíma,máme tendenciu mu začať veriť.
• Sledujte, všímajte si v akom  zmyslovom kanále sa klient pohybuje. Je to skôr vizuálny typ, auditívny? Pretože v závislosti od toho aký typ s vami komunikuje, bude využívať aj výrazové prostriedky typické pre tento typ. Napríklad vizuálny typ bude používať výrazové prostriedky , ktoré odkazujú na vizuálna vnímanie ako napr. ” keď sa tak na to pozerám….ukážte mi čo máte….dajako sa mi to nevidí….nevyzerá to ružovo” a pod. Rovnako to bude aj s ostatnými kanálmi.
• Nepoužívajte zdrobneniny. Mnoho krát som sa stretol s tým, že biznismeni, no možno skôr biznismenky, hovoria o “peniažkoch”, chceli by si dať preplatiť  “faktúrku”, chceli by podpísať “zmluvičku”. Znie to hrozne! Používanie takého slovníka naozaj nie je cestou ako si budovať profesionálny obraz.

Uvedný zoznam určite nie je vyčerpávajúci, ale sú to len niektoré najzákladnejšie prvky, ktoré som vypozoroval pri koučingu a tréningu obchodných zástupcov.

Nakoniec sa žiada dodať jednu zásadnú vec. Pokiaľ sa ako  obchodník skutočne nezaujímate o svojho klienta, tak vám žiadne nástroje v dlhodobom horizonte nepomôžu. Ak to skrátka nie je vo vás, bude to len maska. A tú skôr alebo neskôr každý klient odhadlí. A dôvera je nenávratne preč.

A čo vy? Aké máte skúsenosti? Napíšte mi o tom.

Minulý týždeň som lektoroval dvojdňový kurz. Téma bola klasická, ba dalo by sa povedať, až otrepaná. Komunikačné zručnosti a ich aspekty. Keďže sa jedná o tému, ktorú som už školil mnohokrát, dovolil som si sústrediť sa ani nie tak na obsah-teda to čo sa preberalo, ale skôr na to, ako sa skupina správala, o čom diskutovali, čo ich trápilo. Teda na proces.  Bolo zaujímavé pozorovať a potvrdzovať si, že vlastne ani tak nezáleží na tom s akou skupinou pracujem, pretože to s čím prichádzajú, čo ich trápi je takmer všade rovnaké.  Potom som si položil otázku: “Sú tu títo ľudia správne? Je toto školenie pre nich skutočne vhodné? Nepotrebovali by skôr niečo iné? Je obsah, ktorí sa im budem snažiť naliať do hláv, to, čo pre svoju prácu potrebujú?”

Ako som tak nad tým uvažoval, tak som prišiel na, že tréning nie je to pravé, čo by v danej situácii potrebovali. A nebol to len môj názor, ale názor skupiny, ktorá to síce neformulovala explicitne, ale vzhľadom na to o čom hovorili, som sa dovtípil, kde budú ležať ich potreby.

Je bežným štandardom, keď firmy investujú do vzdelávanie svojich zamestnancov. Súčasná situácia tomu moc nenasvedčuje a preto je len chválihodné, ak sa nájdu spoločnosti, ktoré rozvoj svojich zamestnancov berú vážne. Ale pre svoj zámer nevolia  možno celkom vhodné prostriedky. To čo presakuje na povrch takmer na každom tréningu, bez ohľadu na oblasť v ktorej spoločnosť pôsobí, bez ohľadu na cieľovú skupinu, je niečo iné než nedostatok poznatkov z oblasti témy školenia. Vždy sa objavuje jedna “boľačka” na ktorú sa sťažujú všetci. NIKTO NÁS NEPOČÚVA!

Obsah, informácie, ktoré sa na školeniach a tréningoch odovzdáva sú samozrejme dôležité, ale stále je tu niečo, čo je neuspokojené, kde majú zamestnaci pocit, že sa v tom nič nedeje. Nazývam to upchaté vertikálne komunikačné kanály. Ak je takýto kanál upchatý, tak sa hore nikdy nedonesie čo sa deje na prevádzkach alebo oddeleniach. A naopak, inormácie,ktoré  by mali byť reakciou na to čo sa deje dole, sa nevytvoria a ak sa nejaké vytvoria, tak pracovníci na nižších úrovniach sa chytajú za hlavu a kričia: “Ako je možné, že niekto hore vymyslel niečo také”. Neverili by ste ako často sa niečo také deje.

Myslím, si, že nie vždy je obsahové vzdelávanie to najdôležitejšie. Nie je zbytočné učiť komunikačné zručnosti niekde, kde sa to nebude dať uplatniť? Učastníci sa pýtajú: “A pôjdu aj naši šéfovia na takéto školenie?”. Bohužia, väčšinu šéfovia nemajú čas na niečo také a ak aj majú a niečo sa naučia, tak to potom nepoužívajú. Z môjho hľadiska by bolo vhodnejšie účastníkov neučiť  “O” komunikácii, ale priamo ju zlepšovať. Či už v domácom prostredí,alebo v  nejkom chránenom prostredí, kde skutočne nikto nebude trestaný za to čo povie. Vytvoriť priestor na to aby sa zamestnanci a vedenie mohli bezpečne rozprávať. Aby nápady mohli prúdiť. Aby sa vyvorila základňa pre knowledge management.

Iste vidím tu mnoho prekážok a vôbec nie je isté, že by sa niečo také podarilo, ale miesta kde som videl dôsledy takého postupu mi hovoria, že je potrebné sa o to minimálne pokúsiť.

Čo si vy myslíte o klasickom vzdelávaní? Rešpektuje súčasné dianie? Napíšte svoj názor.