Urobiť dobrú prezentáciu je tak trochu umenie. Na prezentáciu sa môžete pozrieť ako na rutinnú prácu, ktorú by sme mohli prirovnať k maľovaniu izby. Alebo sa na prezentáciu môžeme pozrieť ako na originálne dielo, ktoré dokáže inšpirovať, nadchnúť a oslniť. Avšak kým prezentácia splní vyššie spomenuté cieľe, je potrebné sa k nej postaviť ako k umeleckému dielu. Aj ten najväčší umelec zo skvelým talentom musel prejsť základmi, kde sa učil ako sa miešajú farby, ako spracovať perspektívu a mnohé iné praktické aspekty vytvárania umeleckého diela. Ale poznanie všetkých zložiek, ktoré vedú k namaľovaniu obrazu ešte umelca nerobí. Chýbajú nám dve veci. Cvik a inšpirácia.

Je zopár vyvolených, ktorí cvičiť nepotrebujú. Ak sa odkloníme od metafory umelca a jeho práce a prikloníme sa k prezentátorovi alebo rečníkovi, tak môžeme povedať, že je zopár rečníkov,ktoré sú tak excelentní v tom čo robia, že nepotrebujú cvičiť. Väčšina z nás, pokiaľ chceme byť skutočne dobrí v tom čo robíme, potrebujem cvičiť. Niekto viac,niekto menej, ale istá dávka námahy, ktorú vkladáme do aktivití v ktorých chceme byť dobrí, je tu nevyhnutná. A rovnako je to aj s tréningom prezentačných zručností.

Pravidelne sa stretávam s ľudmi na kurzoch, ktorých úlohou je naučiť poslucháčov základné prvky a zložky, ktoré vytvárajú dobrú prezentáciu. Ale mnohí z mojich študentov prezentačných zručností si neuvedomujú, že to, čo sa naučia na kurze je len časť z toho, čo potrebujú k tomu aby naozaj boli dobrí v prezentovaní. Nech už to prezentovanie pre nich znamená čokoľvek. A to čo sa deje po kurze je často krát dôležitejšie ako to, čo sa deje na kurze a netreba si myslieť, že následné zdokonaľovanie sa v prezentovaní je prechádzka ružovou záhradou.

Samotný kurz je pre mnohých záťažou, už len tým, že sa napríklad vidia na kamere a sú teda nemilosrdne konfrontovaný s realitou ich vlastného vystupovania. S obľubou vravím, že pre rečníka nie je lepšieho učiteľa ako je kamera. Každý rečník by mal považovať kameru za svojho najlepšieho kamaráta, pretože len tento kamarát dokáže objektívne poukázať na chyby, nedostatky, ale aj pozitívne stránky prezentácie. A len z objektívnej spätnej väzby sa rečník dokáže kvalitne učiť. Kamera by mala byť jednou z prvých investícií, ktoré si budúci rečník zadováži. Tak ako je pre lekára jeho primárnym nástrojom fonendoskop, tak pre rečníka by takým nástrojom mala byť kamera.

Kurz je začiatkom, ale skutočná práca sa začne diať po tom, ako sa rečník ocitne vo svojom domovskom prostredí a má začať svoje poznatky uplatňovať. Aké kroky a aktivity povedú k dokonalosti? Ako sa z priemerného rečníka stane skvelý?

1. K tomu, čo ste sa naučili na kurze sa pravidelne vracajte. Čítajte si poznámky, ktoré ste si napísali, tým si pripomeniete, čo sa za nimi skrýva a tak si v mysli aktualizujete ich obsah. Už len samotné pripomenutie si nejakej informácie spôsobí, že na ňu budete myslieť a zvyšujte pravdepodobnosť, že sa ňou aj budete riadiť. Ak máte napríklad vo vlastných poznámkych zmienku o očnom kontakte a viete, že je to váš nedostatok, tým, že sa na to pozriete si to pripomeniete. 2. Nacvičujte pred kamerou. Ako som písal, kamera by sa mala stať vaším priateľom. Tým, že sa budete často pozerať na vlastné nahrávky, zbavíte sa nepríjemného pocitu, že sa vidíte na obrazovke. Vo vlastných nahrávkach si skúšajte používanie rozličných rečníckych figúr, obratov, prezentačných prvkov. Len prvky, ktoré vám prejdú do krvi budete vediet potom počas prezentácie použiť prirodzene a ľahko. Kedže tieto nahrávky nebud nikto vidieť, nebojte sa kôli tréningu urobiť tak trochu šaša. Pokiaľ sa budete brať veľmi vážne, nikam sa nedostanete. Každá prezentácia je tak trochu one man show. A to je potrebné brať do úvahy, keď budete pracovať na vlastných nahrávkach. 3. Nájdite si kouča alebo mentora, ktorý vám bude schopný pomôcť s analýzou nahrávok. Objektívny pohľad zvonka je veľmi cenný. Aj keď si myslíte, že ste na seba prísny a objektívny, môže vám niečo uniknúť. Sami máme tendenciu sa skôr vidieť ako lepší, než objektívne sme a tejto odchýlke v hodnotení sa môžeme vyhnúť len vtedy, keď nájdeme niekoho kto má objektívny odstup od toho, čo robíme. 4. Sledujte dobrých prezentujúcich. Učte sa z chýb druhých. V TV ale aj na internete môžete pri troche úsilia nájsť množstvo záznamov rozličných prezentácií, ktoré vám dokážu odpovedať na otázku,čo robí dobrú prezentáciu dobrou. Pre inšpiráci môžete zájsť aj na môj vlastný you tube video kanál , kde nájdte mnoho prezentácií, ktoré môžu poslúžiť ako váš učebný materiál. 5. Študujte. Aj keď to znie strašne otrepane, je to prvok, ktorý mnohí prezentujúci zanedbávajú. Umenie rétoriky nie je možné zvládnuť počas jedného víkendu. Je však možné na ňom neustále pracovať, zdokonalovať sa, rozširovať svoje vedomosti a zručnosti. Existuje veľké množstvo rečníckych figúr, ktoré pokiaľ ich správne použijete, tak vašej prezentácii dajú tú správnu šťavu, vďaka ktorej vaši poslucháči budú vaše prezentácie milovať. Ale aby ste ich vedeli primerane použiť, musíte o nich minimálne vedieť. A to sa nedá dosiahnuť nijako inak len štúdiom.

Dosiahnuť dokonalosť v čomkoľvek nikdy nebola a nebude ľahká záležitosť. Ale ako povedal klasik: „dokonalosť nie je maličkosť,ale dosahuje sa práve maličkosťami“. A ak budete aspoň trochu pracovať na 5 maličkostich, ktoré som tu vymenoval,tak váš úspech v prezentácii sa určite dostaví.

A aké máte vy kroky, ktoré vám umožňujú dosiahnuť kvalitnú prezentáciu a posúvajú vás ako prezentátora ďalej? Podeľte sa s nimi v komentároch.

photo credit: Ezu

Koučing patrí medzi profesie, ktoré kladú zvýšené nároky na kouča a jeho vnútornú emočnú stabilitu. Je zopár možností, ako zvyšovať vnútornú psychickú odolnosť.

Analýza tréningových potrieb je kľúčovým prvkom navrhovania akéhokoľvek vzdelávacieho alebo rozvojového programu. Aké su kroky tohoto procesu a ako by sa malo postupovať pri analýze tréningových potrieb?

Lektorská a školiteľská práca sa stáva veľmi lákavou. Ale stať sa dobrým lektorom nie je jednoduché. Aké su teda tie najzákladnejšie podmienky aby ste mohli začať pracovať ako školiteľ?

Hlavným nástrojom v koučingu sú slová. Je to médium, ktoré nám  sprostredkúva informácie, skúsenosti, poznatky. Je to most, ktorým sa môžeme dostať k pochopeniu toho, čo sa deje s koučovaným.Slová sú tehlami, z ktorých kouč a koučovaný spoločne stavajú dom, ktorý môže poskytnúť útočisko a bezpečie.

Slová skrývajú v sebe obrovskú moc. Moc, ktorú si v dnešnej dobe už neuvedomujeme, resp.s ňou nemáme kontakt. Ak sa však opýtate, či slová skutočne majú moc, hociktorého dieťaťa, ktoré pozeralo Harryho Potera alebo starších čo poznajú Dívku na koštěti, jednoznačne vám povie, že slová majú obrovskú moc, ibaže sa musia vedieť  náležite používať.

Možno poznáte rozprávku o Martinkovi Klingáčikovi. Chudobné dievča sa chce naučiť tkať zlaté priadze. Nevie to, ale škriatok ju to naučí. Samozrejme to nie je zadarmo. O rok si pre ňu príde a bude sa jej pýtať na svoje meno. Pokiaľ ho bude vedieť, nechá ju na pokoji. Ak ho však vedieť nebude, bude sa musieť za škriatka vydať a žiť s ním.

Ak neuhádneš moje meno vezmem ťa, ak uhádneše ho, nechcem ťa.

Dievčine sa ale meno podarí zistiť a tak sa oslobodí z moci zlého škriatka.

Táto rozprávka sa mi páči minimálne z dvoch dôvodov. Jednak sa volám Martin, a tak sa mi občas ušlo pomenovanie, ktoré nemám napísané v rodnom liste (nikdy som to však nebral ako urážku, nakoniec mať takú moc ako mal škriatok nemuselo byť na zahodenie). Druhak mi táto rozprávka pomáha geniálne ilustrovať jeden z kľúčových mechanizmov, ktoré musia  byť prítomné, aby mohla u klienta v koučingu nastať zmena. Princíp, ktorý sa nachádza napríklad v satiterapii alebo v abhidhamme ( čo je  filozoficko  psychologická časť Buddhovho učenia). Prinícp, ktorý zjednodušene môžeme nazvať “slovo-skutočnosť”.

Čo sa vlastne v rozprávke udialo? Čo bol ten kľúčový okamih? Kedy škriatok prestal mať nad dievčinou moc? Presne v okamihu, keď dokázala škriatka jasne označiť pravým menom. Určitú skutočnosť/ fenomén pomenovala. Dala škriatkovy meno. Označila ho slovom. Dalo by sa povedať, že v okamihu ako sa skutočnosť stretla s tým správnym slovom, prestala mať skutočnosť vyplyv na našu dievčinu. Žiadne bombastické triky, len pomenovanie pomohlo škriatka zvládnuť.

V psychoterapii sa často stretávme s tým, že ľudia vysvetľujú svoje jednanie tým, že sa odvolávajú na perzonifkované komplexy, ktoré na sebe berú podobu raz démona/škriatka (ktorý núti k tomu opiť sa do nemoty, ktorý núti zošlapnúť pedál plynu až na podlahu, ktorý núti  byť neverný partnerovi), vo vyjadreniach ľudí sa to potom obajvuje ako ospravedlnenie: “ to som ani nebol ja, ja neviem čo to do mňa vošlo”, a inokdy zase anjela, ktorý nás motivuje k ušľachtilému jednaniu. Podstatné však je, že človek získava kontrolu nad svojimi démonmi len vtedy, keď ich dokáža jasne pomenovať. Inými slovami označiť skutočnosť slovom.

V koučingovom vzťahu je pre progres klienta práve tento proces kľúčový. Pokiaľ je klient schopný označiť svojich “démonov” či “anjelov”, získava nad nimi kontrolu. A to je to, o čo v koučingu (okrem iného) ide. Koučovou úlohou je potom vytvárať také podmienky  (ako hovoril môj učiteľ psychotrapie ”rafičiť podmienky”) tak, aby mohlo dojsť k vhľadu, pochopeniu a nájdeniu toho pravého slova. Vtedy sa slovo stáva magickým zaklínadlom, ku ktorému by klient sám, bez kouča, nikdy nedospel.

photo credit: Desirée Delgado

Neverbálna komunikácia je dôležitou súčasťou každej komunikačnej výmeny. To, čo hovoria gestá, výraz tváre, postoj tela ja niekedy dôležitejšie ako slová. Neverbálnu komunikáciu môžeme odhadovať buď vďaka tomu,že sa naučíme čo jednotlivé prvky znamenajú. Alebo si môžeme všimnúť čo neverbálne prejavy druhých ľudí spôsobujú v našom prežívaní a tak pochopiť význam neverbálnej zložky komunikácie.

Delegovanie je základnou manažérskou zručnosťou, napriek tomu sa jej mnohí manažéri spoľahlivo vyhýbajú, prípadne delegovaniu vôbec neveria a chcú si urobiť všetko sami. Na jednej strane je to pochopiteľné, na druhej strane v určitej fáze rozvoja firmy alebo tímu sa manažér bez delegovnia nepohne ďalej. Aké sú minimálne podmienky a faktory aby delegovanie prinieslo čo najvyšší úžitok?

Minulý týždeň som školil skupinu pracovníkov zákazníckeho centra. Bola to veľmi príjemná skupina ľudí, ktorí už nejaké to školenie absolvovali, bolo to však už dávnejšie a tak im prišlo celkom  vhod,že sa na školenie opäť po nejakej dobe dostali. Ako vždy, aj teraz som sa hneď na začiatku snažil vytvoriť príjemnú atomosféru, ktorá bude naklonená tomu aby sme mohli o veciach, ktoré budú predmetom školenia, diskutovať, aby sme ich mohli preberať bez obáv a stresu.

Keď sme boli zhruba niekde v polovici školenia, ozval sa jeden z účastníkov a hovorí : Viete, ono je to všetko super a naozaj sa to dobre počúva, ale keď mi tam máme na všetko predpisy, pokyny ako sa má čo robiť  a moc nevidím priestor na to aby  sme niečo z toho o čom tu dnes hovoríme aj v práci mohli uplatniť.” Pozeral som sa na ostatných, čo si o tomto neveselom názore myslia a videl som pritakávajúce hlavy, ktoré súhlasili s tým , čo bolo povedané. Neprekvapilo ma to. Vlastne je to námietka, ktorá sa skôr alebo neskôr objaví na každom školení. Ten večný rozpor medzi tým, čo sa deje v praxi a čo sa učí na školeniach a tréningoch. Prílíš často sa mi stáva, že účastníci na školení poukazujú, či už  na skutočný alebo domnelý rozdiel medzi tým, čo sa preberá a tým čo sa bude dať uplatniť v reálnom živote. Uvažoval som nad tým vtedy, uvažujem nad tým stále, a tu mi napadlo niekoľko príčin, prečo sa niečo také deje.

1. Drvivá väčšina účastníkov nevie presne definovať svoje očakávania. 99% percent očakávaní má podobu “chcem sa naučiť niečo nové”. To je to isté akoby ste si v reštaurácii objednali formou “prineste mi niečo dobré…” To je nesplniteľná požiadavka. Ako má čašník vedieť, čo je pre jeho zákazníka dobré? Tento probém má ale podstatne hlbšie pozadie. Koľko z nás denne, alebo aspoň pravidelne uvažuje nad vlastným pokrokom, nad vlastným rastom a snaží sa skutočne analyzovať, čo je potrebné rozvíjať, a na čom je potrebné pracovať? Na niečo také nás nikto prepripravil. Nezamýšľame sa nad vlastným pokrokom. Veľmi ľahko upadáme do rutín a necháme sa unášať prúdom. V okamihu keď poviem: “….a viete, že keď dnes nič nezmeníte,ani zajtra ani pozajtra tak budete každý rok robiť to isté a nikam sa neposuniete? Je to pomenovanie skutočnosti o ktorej každý vie, ale len keď ju nahlas pomenujem, tak sa ukáže jej desivosť. Niekedy sú rutiny dobré a pomáhajú, napríklad deťom,ktoré sa potrebujú držať nejakej štruktúry, ktorú práve rutina vytvára. Ale inde je rutina zabijakom kreativity a slobody.  Jeden z nástrojov ako tomu odpomôcť je pomáhať ľudom (kto? možno manažér, možno HR, možno oni sami) pracovať na sebe. Keď už ničím iným, tak aspoň tým, že budú nad sebou uvažovať. Možno sa to javí ako chabá náhrada, ale faktom ostáva, že veľa vecí sa pohne k lepšiemu už len tým, že ich pomenujete. Tým,že položíte vhodnú otázku. Toto kladenie otázok často robím na focus group, kde si pozvem ľudí, čo sa majú účastniť tréningu a  ešte pred tým, než sa na školení stretneme, sa ich pýtam  do hĺbky, čo by sa chceli na školení naučiť a v ktorej oblasti by sa chceli rozvíjať. Ono to v skupine bude vždy tak trochu kompromis, preto ak môžem tak dávam prednosť individuálnym školeniam alebo koučingom, kde mám dosť času a priestoru pátrať, kde leží skutočná rozvojová potreba.
2. Účastníci sa po školení vracajú do rovnakého prostredia,  kde nenastala žiadna zmena. Toto je naozaj smutné. Pripomína mi to pacienta, ktorý sa chce vyliečiť z vážneho infekčného ochorenia a preto ide do nemocnice. Dá sa dokopy,ale potom sa vráti naspät do prostredia, kde infekcia ešte stále pretrváva. Čo sa stane? Vlastne sa nič nezmenilo. Pacientovi sa na chvíľku uľavilo, ale návratom sa všetko dobré čo sa stalo, pokazí. Zadávatelia tréningov akosi zabudnú,že meniť sa musia nielen ľudia. A tí skutočne vynakladajú nemalé úsilie aby sa naučili robiť veci inak, ale potom sa vrátia do prostredia, ktoré ich nové zvyky nielenže nepodporuje ale vyložene atakuje dôrazom na hlúpe a zastarelé postupy. Pre nejakým časom  sme školili veľmi známu a veľkú slovenskú firmu. Téma:kreativita. Avšak hneď na začiatku účastníci povedali, že celé školenia považujú za frašku, nakoľko ktokoľvek  z nich pred tým prišiel za manažmentom s novým nápadom alebo riešením, tak počuli: “do toho sa nestarajte, funguje to už celé roky, načo by sme to potom menili, robte si len pekne svoju robotu.” Načo by teda rozvíjali svoju kreativitu, keď aj tak o ňu nikto nestojí? Tak si kladiem otázku, sú v tejto firme ľudské zdroje to najcennejšie čo vo firme je? Možno to dokonca majú aj niekde vo svojich  firemných hodnotách, ale v tomto prípade sa skutočne jedná len o prázdne slová a pokrytectvo. Riešenie? Veľmi náročné. Zmeniť firemnú kultúru a docieliť súlad medzi novými vecami, ktoré sa ľudia učia a tým, s čím sa budú stretávať v praxi.

Určite by sa našli ešte iné dôvody, napríkad klasický, ktorý súvisí so zadefinovanám tréningových potrieb zadávatelom. Ale čo si myslíte vy? Prečo majú účastníci školení pocit, že to, čo sa tam učia im nie je ku prospechu? Aké sú vaše zážitky zo školení?

Koučing je moderný a stále častejšie používaný nástroj rozvoja osobnosti a profesionálneho rastu. Je však koučing vhodný pre každého? Pre akých ľudí sa teda dá koučing s úspechom použiť? Je koučing vhodný práve pre vás?

Považujem sa za vcelku inteligentného človeka. Napriek tomu sa mi podarí občas urobiť chybu, či už sa to týka pracovných vecí, alebo niečoho osobného. Často krát sú tieto chyby výsledkom akejsi “premúdrelosti”. Tento pojem označuje stav, kedy si je človek tak istý sám sebou a svojimi znalosťami, že prehliada zjavné a predvšetkým jednoduché veci, na ktoré nie je potrebné mať dokonca ani vysokú školu. Čo stačí, je obyčajný sedliacky rozum. A nedostatok sedliackeho rozumu vnímam aj tam kde sa hovorí o motivácii.O motivácii na školeniach som už písal, dnes by sa chcel venovať osobnej motivácii a tomu ako k nej manažéri pristupujú. Mnoho vecí z článku o motiácii na školeniach by sa dalo aplikovať aj tu, ale vyskúšajme si trochu iný pohľad. Jednoduchší. Veď nie nadarmo sa hovorí, že v jednoduchosti je krása.

Veľmi kľúčovou otázkou, ktorú by si mal položiť každý, kto sa zaujíma o motiváciu, a predovšetkým o motiváciu druhých ľudí, je: Aké sú moje zámery? K čomu potrebujem poznatky o motivácii? K čomu ich chcem použiť? Ide totiž o to, že motivácia býva veľmi často vnímaná ako nejaký nástroj, ktorý je potrebné použiť na podriadených. Ako by ľudia s ktorými pracujeme boli nesvojprávni, akoby boli vnímaní ako malé dieťa, ktoré keď chceme nakŕmiť tak povieme: “pozri tuto letí lietadielko, otvor pusu…” a v tom okmažiku mu do úst vrazíme lyžičku niečoho, čo nemá rado. Lebo keby malo, tak by sme nemuseli naňho skúšať takéto psie kusy. Nech to znie akokoľvek absurdne, podobne to vyzerá aj pri využívaní motivačných nástrojov. Manažér hovorí: pozrite, tu letí lietadielko….a toto musíte do zajtra urobiť, aj keby ste tu dnes mali byť do polnoci.” Je to však skutočne nutné? Nedá sa s ľudmi pracovať aj iným spôsobom? Je nutné podávať im len polopravdy zabalené do falošných motívov?

Skúste si spomenúť na svoju motiváciu? Kedy ste sami boli k niečomu motivovaní? Kedy ste robili veci aj vtedy  keď ste sa cítili unavení? Keď sa nad tým zamyslím, som vysoko motivovaný k tým veciam a tým činnostiam, ktoré robím rád. Ako freelancer pracujem prevažne sám, a napriek tomu, že nemám nad sebou žiadneho šéfa ani manažéra, môžem o sebe povedať, že som celkom vysoko motivovaný. A prečo to tak je? Odpoveď je veľmi jednoduchá, pretože robím niečo čo ma baví,a čo mám rád. Myseľ sa rada sústredí na veci, ktoré sú pre ňu zaujímavé, na veci, ktoré sú pre ňu príjemné. Aby som ostal dlho motivovaný,tak sa snažíim aby v mojom pracovnom dni bolo podľa možnosti čo najviac činností, ktoré ma bavia a ktoré robím rád. Vtedy sa otázka motivácie, presnejšie sebamotivácie stáva úplne bezpredmetnou. A keď pracujem s inými ľudmi? Ten princíp je ten istý, snažím sa nájsť pre svojich kolegov také aktivity, ktoré ich bavia, v ktorých sú dobrí a ktoré im prinášajú potešenie.V takom prípade sa vôbec nemusím starať o motiváciu, všetko sa odohráva na vnútornej, osobnej úrovni.

Princíp je teda veľmi jednoduchý. Motivovaným sa človek stáva vtedy, keď  pracuje s niečím, alebo na niečom čo ho baví, čo mu prináša nielen fiančný ale aj osobný alebo emočný zisk. Ak chce manažér docieliť, aby sa jeho ľudia dostali na túto úroveň, je nutné aby pre nich našiel takú prácu, ktorá ich bude motivovať sama o sebe. A vtedy sa stratí aj potreba vonkajších motivačných faktorov.

Avšak aj keď je tento základný princíp veľmi prostý, implikuje nám mnohé ďalšie skutočnosti? Napadá vás ktoré?

photo credit: lumaxart