Koučing je pomerne nákladnou záležitosťou.A keď je niečo nákladné, tak keď si to kupujete, tak budete dva razy rozmýšľať  o tom, či vám to aj prinesie nejaký očakávaný zisk. Preto jednou z prvých otázok, ktoré zadávatelia koučingu kladú koučom je, či a za ako dlho sa im vrátia investície,ktoré do koučingu svojich ľudí vložia. Táto otázka však nie celkom presne vystihuje celkovú ideu koučingu a to predovšetkým z nasledovného  dôvodu:

• • Predovšetkým koučing nie je exaktným procesom,kde by sa dalo rátať s presne merateľnými vstupmi, ktoré prejdú nejakým procesom a na výstupe sa budeme môcť tešiť z konkrétnych výsledkov.Tento prístup je možno okrem iného daný aj tým, že koučing ako služba ja práve veľmi často používaný v biznis prostredí kde je väčší tlak na výsledky ako  inde. Problémom je vôbec nemožnosť zmerať, čo presne v koučingu spôsobilo zmenu v jednaní alebo správaní človeka. Zmena osobnosti môže byť koučingom katalyzovaná a to sa aj častokrát deje, ale povedať “na milimeter presne” čo to bolo,čo vyvolalo zmenu v prežívaní a správaní koučovaného, tak na to budú humanitné vedy ešte potrebovať nejaký ten čas, aby na to prišli.

Táto oblať musí byť veľmi podrobne rozdiskutovaná ešte pred započatím samotného koučingového sedenia, pretože je to niečo ako zapnutie prvého gombíka na kabáte. Ak sa vám toto nepodarí urobiť dobre a jasne, potom sa bude stávať, že bude dochádzať k zbytočným nedorozumeniam o očakávaniach, ktoré nemôžu byt naplnené.

Ďalším faktorom, ktorý by pokrok v koučingu mohol spomaľovať, ba vlastne by ho mohol celkom zastaviť, je neznalosť témy alebo problému, na ktorom by sa mohlo pracovať.

Stáva sa to. Prídem na koučingové sedenie, naladený, sústredený a pripravený spolupracovať na čomkoľvek s čím koučovaný príde. Keď však položím otázku, na čom by sme teda mohli pracovať,ako odpovede sa mi dostane len pokrčenie pliec a bezradné vzdychnutie: “veď ja vlastne ani neviem, nič ma nenapadá, zdá sa, že je všetko  v poriadku…” Urobím ešte zopár pokusov, ale keď to nikam nevedie, tak začnem uvažovať nad tým, že sa možno niekde v mojej práci stala chyba a toto je len výsledkom mojich nedostatočných opatrení. A čo sa mohlo stať? Tu je niekoľko nápadov:

• Nejasne komunikovaná základná myšlienka koučingu. Skrátka ľudia, ktorí sa na koučingu zúčastňujú, majú  v tom lepšom prípade len veľmi zahmlenú predstavu o tom čo to koučing je (ale podstatu viac menej pochopili). V tom horšom prípade nemajú žiadne informácie, alebo ešte zamieňajú koučing s iným nástrojom, ktorý na nich niekto skúšal. V takom prípade volím vysvetľovanie a objasňovanie, aj keď to môže byť náročné a prácne, ako keď niekoho musíte “preučovať” niečo, čo sa už naučil, ale zle.
• Klient sa na sedenie nepripraví. Nie je podmienka aby klient prichádzal na stretnutie s dajakou témou. Môže si nejakú vybrať aj ad hoc, priamo na mieste koučingu, ale vo väčšine prípadov sa takého hľadanie zvrhne na smutné krčenie plecami, že sa akosi nedarí, a vlastne ani nie je čo riešiť. Pokiaľ sa tento scenár niekoľkokrát opakuje, tak potom je možné, že problém   bude v nasledujúcom bode.
• Klient v skutočnosti koučing nepotrebuje. Len vedenie, resp.zadávateľ si myslí, že by to pre nich (zamestnancov) bolo dobré. Ľudia vďačne príjmajú to, čo sa im  ponúka. Ale niekedy to skôr pripomína výhru v dedinskej tombole kde paneláková rodina vyhrá živé prasiatko. Je fajn niečo vyhrať, ale vskutku to nie je výhra, ktorá by rodine priniesla nejaký veľký prospech. Alebo sa na to môžeme pozrieť z iného konca. Aj keď vieme, že antibiotiká sú super a urobili veľa dobrého, tak ich nebudeme ako lekári ordinovať úplne každému, aj zdravému človeku. Podobne je to aj s koučingom.
• Klient koučing nechce. Toto by sa nikdy nemalo stať. Ak sa dostaneme do tejto situácie, tak je jasné,ž e by klient mal možnosť slobodne zo sedenia odísť. To sa ale nemôže stať, pretože šéf povedal, že tu  musí byť. A ak toto šéf povedal,tak ste pri dohodovaní kontraktu spravili chybu v nastavení pravidiel spolupráce. V takom prípade je nevyhnutné aby ste kontrakt upravili. Niekedy môže pomôcť aj nasledovná formulácia”: “pán Novák, viem, rozumiem tomu, že tu nechcete byť, aj keď musíte. Skúsme sa predsa len pozrieť na ten čas čo máme spoločne k dispozícii a možno sa nám podarí prísť na niečo, čo bude  zmysluplné pre vás aj pre mňa.” Je to otvorenie hry pre vášho klienta. Aspoň v niečom mu dáte na výber, nie je toho veľa, ale pokiaľ získa pocit, že má veci pod  kontrolou,a teda si môže určiť ako využije svoj čas, možno jeho rezistencia opadne a vaše sedenie bude konštruktívne.
• Klientova neznalosť témy môže v sebe skrývať hlbší význam. V takom prípade je dobré  zmapovať,čo sa za takouto reakciou skrýva a to je zvlášť dôležité vtedy, keď sa taká situácia opakuje.

Vyššie uvedené témy podľa mna pokrývajú väčšinu dôvodov,prečo klientovi nie je jasné na čo by mohol pracovať. Je však možné, že aj vy máte najeké nápady. Akú sú?

Možno ste pred nedávnom videli zábery, ktoré ukazovali ľudí čakajúcich na začatie povianočných výpredajov. Ťažko povedať, či to bolo komické, možno skôr tragikomické, a na tomto fenoméne by sa dalo ilustrovať veľa vecí, ktoré sa týkajú spoločnosti ako takej, prípadne aj riadenia firmy alebo tímu. Čo sa však pri podobných akciách prejavuje naplno, je fakt, že človek veľmi ľahko skĺzne do stavu, keď napodobňuje svoje okolie, bez toho aby uvažoval nad dôsledkami svojho konania, ktoré môže mať potom deštrukčný vplyv na neho aj jeho okolie. A podobne máme tendenciu sa trochu stádovito správať vždy,keď  ľudia okolo nás jednajú nejakým spôsobom a my ich chceme napodobniť. Na našu obhajobu treba povedať, že tento proces má svoju biologickú príčinu, sú to tzv. zrkadlové neuróny, ktoré spôsobujú,že máme tendenciu napodobňovať správanie iných ľudí, aj keď by nám logika hovorila niečo iné. A práve prekonanie logiky sa občas deje pri implementovaní koučingu do firemnej kultúry.

Koučing je zo svojej podstaty individuálnou záležitosťou. Okrem toho, a to sa dostáveme ku kľúčovej charakteristike koučingu, je dobrovoľný. Dobrovoľnosť je nevyhnutnou podmienkou k tomu, aby sa koučing mohol vôbec začať. Toto sa niekedy ťažko zadávateľom koučingu akceptuje, pretože sú zvyknutí na to, že ľudia z firmy sa jednoducho pošlú na školenie a hotovo. V týchto dvoch procesoch sa nám ukazujú dva základné princípy riadenia. Princíp direktívny a princíp dobrovoľný. Posun k “dobrovoľnej” paradigme riadenia može byť veľmi náročný, vyžaduje si totiž zmenu prístupu k ľudom, ku vzdelávaniu, k problémom v spoločnosti.  Pokiaľ sa tieto postoje u zadávateľa koučingu nezmenia, bude aj koučingu prezentovaný ako nástroj v klasickom direktívnom duchu, čím sa ale samozrejme celkom stratí jeho pridaná hodnota pre firmu aj pre koučovaného. Je to niečo také ako keby sme chceli dať motor z porsche do škodovky. Ak chceme použiť taký mocný nástroj, tak nestačí len vymeniť jeden motor za druhý, musí sa zmeniť všetko. A to je ďalší z dôvodov prečo koučing pri implementácii stroskotáva. Zavedie sa len jeden ohraničený nástroj, ale to všetko ostatné okolo ostáva nezmenené. Je potom len otázka času kedy niekto povie “ale tento váš nový nástroj nefunguje”. Nuž a akoby aj mohol,  keď nefungujú brzdy, palivový systém, chýbajú kolesá.

Dobrovoľnosť koučingu je prvým krokom k tomu aby sa menil celý systém a celá paradigma riadenia. Krok malý ale nesmierne dôležitý.

Aké máte vy skúsenosti s implementáciou koučingu?

Ako už bolo niekde spomínané, tak koučing patrí v poslednom desaťročí k profesii, ktorá sa najrýchlejšie rozvíja.Rovnako koučing patrí k nástroju, ktorému predovšetkým zahraničné spoločnosti čoraz viac dôverujú. A  to predovšetkým vtedy, keď im ide o investovanie do skutočného rozvoja ľudských zdrojov. Koučing je jednoznačne fenoménom, ktorý v sebe skrýva obrovský potenciál. Či už pre koučov ako poskytovateľov týchto služieb, alebo pre manažérov a firmy, ktoré nad koučingom uvažujú.  Avšak napriek tomuto potenciálu,  ktorý môže koučing ponúknuť sa zdá, akoby tu panovala nejaká obava alebo nedôvera, brániaca firmám a manažérom koučing využívať. V tomto príspevku sa skúsim zamyslieť nad niektorými prekážkami, ktoré bránia využívaniu koučingu.

1. Koučing je drahý. Samozrejme, žijeme v čase krízy. Tak je celkom logické, že otázka ceny sa objaví ako prvá. Avšak cena ako taká je vždy relatívna. Aby sme mohli povedať, že je niečo drahé alebo lacné, tak to musíme k niečomu prirovnať. Ak máme mesačný plat, napr. 2000 EUR, tak sa nám TV za 500 EUR môže zdať ako smiešna suma. Ale ak budeme mať mesačne 500 EUR, tak ten istý TV sa nám bude zdať strašne drahý. Druhá vec je, že sa pri otázke ceny musíme pozerať vždy na hodnotu,ktorú nám naša investícia prinesie. Je to známa rovnica “cena/výkon”, ktorá sa ale dá uplatniť aj na koučing. Povedzme, že máme v tíme obchodníka, ktorý týždenne generuje zisk 1000 EUR. A máme tu kouča, ktorý sa za 1000 EUR  týždenne bude o obchodníka starať, bude ho koučovať, bude mu poskytovať spätnú väzbu a pod. Za tento týžden obchodník vygeneruje zisk 3000 EUR. Ak nebudeme brať do úvahy jeho štandardný výkon, odpočítame náklady na kouča, tak tu stále máme 1000 EUR zisk. Ešte stále sa nám kouč javí ako drahý? A to ešte nehovoríme o priadanej hodnote, ktorá sa nedá vyčísliť peniazmi. Ak vás ešte trápi otázka ceny, tak sa s koučom alebo agentúrou dajú dohodnúť tzv. success fee. Tzn. že kouča zaplatíte len vtedy, pokiaľ  koučovaný dosiahne jednoznačný merateľný úspech. Ale pozor, nie všetko sa dá takto exaktne merať.
2. Koučing sa nedá dobre odmerať. Kde sa v nás berie tá neukojiteľná potreba všetko dať do čísel,do tabuliek a grafov.  Koučing nie je mechanický proces, kde na začiatku vhodíte nejaké vstupy a na konci vám z toho niečo vylezie a to, čo to bude sa dá predvídať. V predošlom odseku som písal o prípade kedy sa výkon dá dobre a konkrétne odmerať. Ale koučing sa nevyužíva len na podporu v merateľných aspektov práce zamestnancov. Rovnako sa môže pracovať na spokojnosti zamestnanca v práci, na jeho lojalite, na jeho nekonfliktnosti.  Ak si ale niekto myslí, že tieto aspekty negenerujú zisk tak sa veľmi, ale skutočne veľmi mýli. Každý z vyššie uvedených aspektov sa prejavuje na výkonnosti zamestnanca, na jeho práci. A to aká je jeho práca samozrejme zase vytvára nejaký zisk.  Ak sa kolegovia v práci hádajú, tak nie je možné aby podali 100% výkon, ktorý sa od nich očakáva. A nedajbože aby sa napríklad zamestnanci pohádali pred klientom. Chcet povedať, že ani takéto správanie nebude ovplyvňovať to, či zákazník u nás nakúpi alebo nie?  Takže potom má zmysel investovať aj d a koučigu a tzv.soft skills.
3. Koučing nám nič neprinesie. Nuž, niektoré argumenty by si skutočne zaslúžili zlatý veniec. Toto je jeden z nich.  Často sa týmto argumentom oháňajú tí, ktorí-aké prekvapenie, koučing NIKDY nevyskúšali! Firma je ochotná vyskúšať  všetko nové, investuje do každého systému ktorý sa len na trhu objaví, kupuje drahé, možno ani nie celkom odskúšané technológie. Ale nie je ochotná skúšať nové veci na poli rozvoja ľudských zdrojov!? Áno, treba povedať, že koučing nie je univerzálnym liekom na všetky problémy. Ale som si takmer na 100% istý, že v každej firme je niekto, kto by z koučingu mohol profitovať. Ide len o to, toho človeka nájsť a umožniť mu aby sa koučingu zúčastňoval.
4. Koučing je len módnou záležitosťou, v skutočnosti neprináša nič nové. S novinkami je to asi takto. V súčasnej dobe prísť s niečím čo je skutočne prevratné je naozaj zriedkavé. Ale kreativita nie je len o neustálom vymýšľaní nových vecí. Je taktiež aj o novom kombinovaní vecí starých a známych. Koučing sa obohacuje poznatkami zo psychológie, psychoterapie, terórií osobnosti, športu a mnohých iných oblastí. A aj keď vývoj v týchto oblastich ide dopredu, len málokedy sa podarí niečo zásadne prelomové. Ale tu ide skôr o to, že koučing na jednom mieste kombinuje tieto poznatky do jedinečného celku.  Ak niekto pod “módnou záležitosťou” má na mysli,že niečo prišlo a rýchlo to odíde, potom koučing jednoznačne nesplňa túto definíciu. Ak len čisto pracovne (presne sa to určuje veľmi ťažko) povieme, že koučing začínal niekedy v 60.rokoch, potom už má za sebou takmer 40 ročnú históriu, samozrejme v celosvetovom meradle. Ale lokálny vývoj často kopíruje ten globálny, takže sa dá takmer s istotou predpokladať, že koučing určite nie je a ani nebude módnou záležitosťou. A že má pred sebou ešte mnoho rokov, kedy môže firmám a manažérom prinášať benefity.

Vyššie uvedený zoznam je len letmým pohľadom na dôvody, ktoré sa skrývajú za neochotou firiem a manažérov využívať koučing ako nástroj zlepšovania zamestnancov. Čo si myslíte vy? Aké dôvody by mohli brániť vo využívaní koučingu v slovenských firmách?

Ak už nejakú dobu uvažujete nad koučingom, nad tým, že by ste si najali externého kouča, alebo sa len o koučing zaujímate, tak ste si určite položili otázku, načo je vlastne kouč? Čo je jeho hlavnou úlohou? Aký je jeho účel pri koučingovom sedení? Začo ho vlastne platíme? Sú to určite legitímne otázky, ktoré si človek, uvažujúci nad koučingom, zákonite položí. Skúsme sa nad nimi zamyslieť a odhaliť, kde vlastne leží pridaná hodnota kouča v koučingovom vzťahu.

Koučing je v prvom rade definovaný ako proces, kde dvaja, kouča a koučovaný, spoločne hľadajú odpovede na otázky, ktoré si koučovaný priniesol zo sebou do koučingového sedenia. Túto definíciu by sme vlastne mohli použiť aj na skupinový koučing, tomu sa však dnes nebudem venovať. Ak si skúsime predstaviť, čo všetko sa za touto definíciou skrýva, možno sa  nám odhalí,aký je účel kouča a jeho práce. Tu je niekoľko možností:

1. Kouč je partnerom,  s ktorým sa koučovaný môže zhovárať na celkom inej úrovni, ako je bežne zvyknutý. Aj keď zvonka by koučingové sedenie mohlo pripomínať obyčajný rozhovor niekde pri káve, a niekedy aj skutočne prebieha pri káve, nie je to tak. To, čo sa na prvý pohľad javí ako veľmi prosté a jednoduché také v skutočnosti nie je. Možno aj to je dôvod, prečo si veľa ľudí myslí, že  by mohli začať okamžite koučovať. Bohužiaľ tento omyl potom vedie k nedorozumenia a nepochopeniam, ktoré vrhajú zlé svetlo  na koučing ako na profesiu. Ide o to, že pri bežnom rozhovore si väčšinou nevšímate veľmi pozorne čo sa deje s vaším kolegom, čo sa  deje vo vašom prežívaní. Nemusíte analyzovať, čo znamenajú jeho vyjadrenia, nepátrate po tom, či sa za jeho slovami niečo skrýva. Dá sa povedať, že nevyvíjate žiadne zásadné mentálne úsilie. To samozrejme kouč  robí. Koučingové sedenie je pre kouča extrémne náročné na sústredenie. Každá zmena výrazu tváre, posun v gestách alebo v spôsobe vyjadrovanie, to všetko môže mať význam. Kouč toto všetko musí sledovať. Nesmie sa nechať pohltiť rozprávaním, obsahom. Sleduje proces. A to je bez nejakého výcviku veľmi náročné.
2. Kouč neposudzuje. V bežnom rozhovore sa hodnotenie toho, čo bolo povedané, považuje za bežný stav. Ale v koučingovom sedení to tak nie je. Úlohou kouča nie je prísť na to, či je niečo dobré alebo zlé, nehľadiac na to, že v koučingu je “dobré”  a “zlé” konštruktom, niečím,  čo je vytvorené v myslení, ale nemusí zákonite označovať nejakú objektívnu kaetgoriu. Ak klient prichádza s nejakým riešením, tak je úlohou kouča akcelerovať hľadanie tohoto riešenie. Otázka, či je to dobré alebo zlé, je v komptencii koučovaného. On nakoniec posúdi, či bolo pre neho niečo dobré alebo zlé. Ale v koučingu sa skôr klient riadi akýmsi funkčnými kategóriami. Tzn. či niečo fungovalo, alebo nie. Či to prispelo k vyrišeniu problému, alebo nie.
3. Kouč rešpektuje. Základným prvkom, ktorý musí byť každom  type vzťahu, pokiaľ má dôjsť nejakej zmene v osobnosti je empatia a akceptácia. Kouč berie svojho klienta takého aký je, nemá snahu ho nijako meniť. Pokiaľ to nie je snaha klienta. Samozrejme, aj kouč by mal mať určitý etický kódex, ktorý riadi jeho konanie a nemal by sa prepožičať k niečomu, čo odporuje jeho pravidlám. V bežnom rozhovore sa nám, či chceme alebo nie, stáva, že toho druhého neberiem takého aký je. Posudzujeme ho na základe nejakých našich alebo spoločenských kritérií. Niečo nám na ňom vadí, niečo by sme na ňom chceli zmeniť. A to sa v koučingu nedeje.
4. Kouč spochybňuje. Úlohou kouča je vytvárať také podmienky, ktoré spôsobia, že klient prestane uvažovať vo svojich zabehaných koľajách a začne  uvažovať inak. Aj keď sa nám, ako klientom v koučingu zdá, že sme práve objavili ameriku, kouč nás schladí a možno spochybní, či je to naozaj amerika. Niekedy aj na prvý pohľad dobrý nápad môže v sebe skrývať negatívne dôsledky, ktoré na prvý pohľad nie sú zjavné. A kedže kouč sa nám nemusí nijako podlizovať (čo  sa napríklad deje vo vzťahoch nadriadený -  podriadený),pokojne náš nápad spochybní, alebo ho prevráti na hlavu. Čím nás nakoniec prinúti uvažovať celkom inak ako sme zvyknutí.
5. Kouč pomáha formulovať myšlienky. Z mojej súkromnej štatistiky vyplýva, že toto je jeden z najdôležitejších okamžikov, kedy si koučovaný uvedomuje dôležitosť kouča. Tu sa kouč akoby stáva zrkadlom  do ktorého sa koučovaný pozerá a uvedomuje si svoje myšlienky,idee, nápady.  Veľa vecí vieme, alebo ich možno tušíme, ale nie všetky máme jasne formulované a konkretizované. V tom okamihu, keď nám niekto nastaví zrkadlo, keď sa nás opýta vhodnú otázku,vtedy dochádza v našej mysli k vhľadu, k pochopeniu. A to je niečo, k čomu sa je veľmi náročné dosta sám. Preto už od pradávynch čias, ľudia, ktorí hľadali poznanie, putovali za učiteľmi. Pretože si dobre uvedomovali, že sú  oblasti v ktorých by si sami nepomohli. V našej kultúre je snaha urobiť si všetko sám veľmi hlbko zakorenená. A mnohí ľudia budú radšej trpieť, než by si nechali pomôcť od niekoho iného. Ale pravda je taká, že s niektorými vecami sami nepohneme, aj keby sme sa ako snažili. A iróniou je, že práve to, kde by sa nám hodila pomoc druhého najviac,  je častokrát práve práca na našom vlastnom raste a rozvoji.

Ak teda budete uvažovať nad úlohou kouča v koučingovom sedení, skúste si spomenút na týchto 5 bodov, ktoré som popísal. Možno vám to nakoniec  pomôže sa rozhodnúť, či kouča chcete alebo nie. Či vám bude k úžitku alebo si radšej pomôžete sám.

Ak vás napadne,prečo je kouč v koučingovom sedení užitočný, tak budem rád, ak sa so svojím názorom podelíte.

Veľmi krátko po tom, ako bolo jasné, že s krízou to naozaj vyzerá vážne, a že sa nebude jednať len o prechodnú záležitosť, firmy začali škrtať. Niekedy to skôr ako premyslenú finančnú stratégiu pripomínalo panickú scénu z filmu “Zachráň sa kto môžeš” a niekde to malo skôr podobu nervózneho prešľapovanie na mieste. Čo však bolo jasné hneď na začiatku, bola skutočnosť, že sa jedná o ťah, ktorý síce na nejakú dobu nejaké tie financie ušetrí, ale z dlhodobého hľadiska sa bude jednať o nesystémový krok, ktorý bude mať negatívne dopady na ďalšie smerovanie spoločnosti.

Je to veru zvláštna stratégie. Firmy radi a často hovoria o tom, že ľudia, to je jediný potenciál, ktorý sa vo firme nachádza.  Ľudia, to je to najcennejšie čo firma má. Ľudia,tí sú u nás na prvom mieste. Skutočne je to tak? Na to nie je ťažké odpovedať, stačí nazrieť do nejakej firmy a spýtať sa jej zamestnancov, či sa spoločnosť voči nim správa skutočne tak, ako je to uvedené vo firemnách hodnotách, alebo niekde vo firemnej vízii. Z množstva ľudí, s ktorými som sa stretol na kurzoch a školeniach, žiaľ, vyplýva niečo iné. Prvé finančné škrty sa začali voblasti ľudských zdrojov. Školenia, tréningy, vzdelávanie, koučing. To všetko boli veci, ktoré sa síce logicky, ale  veľmi krátkozrako ocitli na prvých miestach . Táto logika je však, ako som naznačil, veľmi krátokzraká, čo  by som ešte upresnil a povedal by som, že je to logika “pozerám sa mesiac dopredu a nezaujíma ma čo bude o pol roka”.

Každá manažérska učebnica hovorí, že manažér by  mal byť predovšetkým dobrým stratégom a predovšetkým by sa mal pozerať na to, čo sa bude diať o pol roka. Iste, je tu aj nejaká operatíva, ktorej sa treba venovať, ale kto bude ťahať firmu o pol roka, keď to najcennejšie, ľudia, už vo firme dávno nebudú, resp. budú zo svojimi znalosťami a zručnosťami tak pozadu, že budú zúfalo konkurencie neschopní? V tejto súvislosti mi napadá jeden obraz. Loď sa potápa, pretože je v nej diera. Kapitán, aby sa zachránil, tak začne vyhadzovať ľudí cez palubu, aby spomalil potápanie, ale akosi ho v tom zmätku nenapadne, že by ešte stihol ľudí naučiť plávať, alebo by ich mohol naučiť ako vylievať vodu z potápajúcej lode, alebo by možno našiel niekoho, kto tú dieru vie opraviť. Ale všetky tieto možnosti padnú za obeť krízovému manažmentu. Ľod sa zachránila, ale nemáme žiadnych pasažierov. Firma prežila ale nie je v nej nikto kto bude vytvárať budúce hodnoty. Trochu ironické, nemyslíte?

Z tohoto pohľadu má význam, pokiaľ sa vo firme nájde aspoň jeden, ideálne viac vedúcich pracovníkov, ktorí si uvedomia, že zvládanie krízy leží niekde inde než je zbavovanie sa nadbytočnej záťaže (áno, niekde to má logiku, ale nezdá sa vám, že sa priveľa firiem vyhovára na krízu aj keď sa ich vlastne ani nedotkla? a že veľa firiem prepúšťa aj keď by skutočne nemuseli?)

Hovoril som o vzdelávaní a investíciách do rozvoja ľudských zdrojov. Koučing samozrejme tiež patrí medzi tieto nástroje a ak by som chcel pokračovať vo svojej predošlej metafore, tak by som povedal, že koučing je určitým rýchlo kurzom, ktorý nám zabezpečí, že z ľudí dostaneme presne tie zručnosti a znalosti, ktoré potrebujeme na to, aby sme zvládli našu potápajúcu sa loď. Z toho je hľadiska sa koučing javí ako jednoznačne prezieravou možnosťou ako síce minúť nejaké zdroje, ale predovšetkým za to získať vysokú pridanú hodnotu v podobe výkonných, kreatívnych a vytrvalých zamestnancov.

A čo si to myslíte vy?